Abandono de Emprego: saiba como lidar

O abandono de emprego é uma das situações menos frequentes e esperadas para uma empresa. Por isso mesmo muitos empregadores não sabem o que fazer quando um de seus funcionários simplesmente não aparece no trabalho e não dá satisfação sobre os motivos. Mais do que uma ausência de dias, há alguns procedimentos necessários para fazer a coisa certa e não acabar entrando em processos judiciais.

Em geral, as pessoas são demitidas ou pedem demissão caso não estejam satisfeitas com o emprego, tenham cometido algo erro grave ou tenha encontrado uma outra colocação mais adequada. Mas deixar de ir e não recolher seus objetos pessoais, documentação e até mesmo salário é um procedimento desconcertante para a área de relações humanas e para o empresário.

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Como identificar abandono de emprego do funcionário

É fundamental que todo o empregador esteja preparado para todas as situações que dizem respeito a área trabalhista. Para evitar transtornos jurídicos, muitas vezes ocasionados pela ignorância do empreendedor, ele deve ter um bom conhecimento sobre a legislação e seus detalhes.

A questão do abandono de emprego é abordada superficial pela Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT. No artigo 482, cujo título é “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador”, há um subitem sobre abandono de emprego. Ela indica que o empregador pode demitir o empregado por justa causa, caso seja configurada sua ausência permanente.

Porém, não há definição clara sobre prazos e condições que se enquadrem como abandono de emprego, o que pode dar margem a interpretações judiciais caso o empregado se sinta prejudicado com a decisão do empregador.

Juristas da área trabalhista criaram um consenso para identificar essas regras e é muito importante para o empregador entender como a maior parte dos magistrados compreendem a lei, para que possam agir de forma similar.

Abandono de emprego não é definido pelo número de faltas, ou seja, um funcionário pode faltar três dias seguidos e voltar a trabalhar por uma semana e faltar novamente por mais alguns dias, sem justificativa ou permissão. Isso não se credencia como abandono de emprego, mas pode ser motivo por demissão simples, sem justa causa.

Para ser credenciado como abandono o empregado precisa faltar pelo menos 30 dias consecutivos. A princípio a empresa pode aplicar a justa causa antes desse prazo, a partir da observação do comportamento anterior as faltas, como falta de comprometimento e responsabilidade sobre suas funções.

Mas mesmo que a motivação do funcionário sobre seu trabalho seja um dado fundamental para avaliação do abandono de emprego, as faltas podem ser justificadas em outro momento. Como situações graves em que o empregado tenha sofrido um acidente e esteja temporariamente incapaz de se comunicar ou tenha sido preso por inúmeras circunstâncias entre outras situações.

Diante dessas possibilidades de retorno o melhor é o empregador aguardar o prazo mínimo de 30 dias, para se precaver de futuras contestações judiciais. Segundo o artigo 818 da CLT, antes de demitir um empregado por justa causa, o empregador precisa ter provas sobre a alegação da atitude. Se cumprir o prazo mínimo de espera, estará mais protegido de processos.

Procedimentos que o empregador deve seguir em abandono de emprego

Se o empregado se ausentar por 30 dias seguidos, sem nenhuma comunicação para a empresa e com a intenção clara de não voltar ao seu trabalho, o empregador pode tomar os seguintes procedimentos:

  • Após os 30 dias de ausência sem justificativa o empregado precisa ser notificado para retornar as atividades ou informar o motivo das suas faltas, sob pena de demissão por justa causa em abandono;
  • A notificação precisa ser enviada pelos correios, através de carta registrada como Aviso de Recebimento, para que seja comprovado o envio;
  • O empregador pode também publicar num jornal popular, uma solicitação de retorno do funcionário, alegando que ele poderá ser demitido por justa causa se mantiver sua ausência;
  • O caso precisa ser registrado na ficha dos empregados da empresa, para fins de auditoria;
  • Se o empregado não se manifestar após a notificação, a rescisão contratual pode ser efetivada, baseada nas regras da legislação;
  • Para finalizar o processo, envie para o empregado, também por carta registrada e com Aviso de Recebimento, o aviso de rescisão;
  • O empregado também pode ser notificado de sua rescisão através do cartório;
  • Mas os guias de recebimento só valerão como comprovação caso haja a assinatura do empregado ou de seu familiar. Do contrário, será invalidada.

O que fazer se o funcionário voltar do abandono de emprego?

Nos quadros mais comuns que credenciam o abandono de emprego, dificilmente o empregado retorna a empresa após o prazo de 30 dias. Mas caso ele reapareça, é preciso saber que está dentro da previsibilidade da CLT. Voltando ou não após o envio da notificação, há algumas situações que precisam ser avaliadas, a seguir:

  • O empregado pode justificar as faltas legalmente e ter seu salário integral, sem desconto. Ela pode acontecer, principalmente por motivos de doença ou similares;
  •  Há ainda faltas não justificadas legalmente, mas que credenciam situações imprevistas. Nesse caso, a empresa não precisa pagar o salário integral, mas não pode demitir o funcionário por justa causa;
  • Caso o empregador não apresente nenhuma justificativa, legal ou não, ele não pode ser demitido por justa causa, apenas devidamente descontado dos dias de ausência, suspenso ou demitido com todos os seus diretos como aviso prévio, férias e décimo terceiro;
  • A última opção é o empregado retornar a empresa, não justificar suas faltas e apresentar seu interesse em pedir demissão. Ele não tem direito a FGTS e seguro desemprego, assim como os dias não trabalhados são descontados na rescisão.

Logo, a justa causa só pode ser efetivada caso o empregado não retorne a empresa, independente das justificativas dos dias de ausência. Nesse caso, a empresa deve cumprir obrigações legais para o desligamento do funcionário.

A justa causa faz com que o empregado perca direitos trabalhistas como o aviso prévio, a multa e o saque do FGTS, seguro desemprego e em alguns casos, as férias proporcionais. Só o salário com os descontos e o décimo terceiro são os valores devidos nesse processo.

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