Cálculo de rescisão de contrato

Quando um funcionário sai da empresa onde trabalha, seja por iniciativa própria ou por dispensa com ou sem justa causa, há uma série de procedimentos legais e fiscais que devem ser tomados de modo que o desligamento ocorra de forma correta. Além da burocracia e dos passos jurídicos, há também acertos financeiros, que compõem aquilo que é chamado de cálculo de rescisão de contrato ou “acerto trabalhista”.

Esse cálculo inclui uma série de variáveis, como o aviso prévio indenizado, o aviso prévio trabalhado, o saldo de salário, o 13º salário proporcional, as férias vencidas, as férias proporcionais, as horas extras, o adicional noturno e outros. O valor de cada um destes fatores é somado e, ao final, tem-se a quantia que deverá ser paga ao funcionário que está saindo. Com isso, também é possível avaliar o custo/benefício de uma demissão em um período de crise, por exemplo.

A seguir, vamos explicar o que são cada uma destas variáveis, como são calculadas, e apontar alguns detalhes a que o empregador deve atentar na hora de realizar o cálculo.

Tipos de desligamento e suas implicações para o cálculo de rescisão de contrato

O desligamento de um funcionário ocorre principalmente por meio de um pedido de demissão, da dispensa com justa causa ou da dispensa sem justa causa. Quando o(a) colaborador(a) faz um pedido de demissão, ele(a) é quem toma a decisão de deixar o emprego e romper com o contrato trabalhista. Neste caso, perde o direito de sacar o dinheiro que está no seu Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que é um valor depositado mensalmente pelo empregador com a finalidade de auxiliar os trabalhadores que perdem o emprego.

Este impedimento também acontece nos casos de demissão com justa causa, que ocorre quando a empresa desliga o(a) funcionário(a) devido a uma atitude ou falta que justifique essa demissão. Da mesma forma, a pessoa perde o direito de retirar o dinheiro que está no fundo e a empresa fica livre de multas.

Já no caso de demissão sem justa causa, que ocorre quando a empresa toma a decisão de desligar um(a) funcionário(a) sem justificativa, ele não só pode sacar o seu FGTS como a empresa ainda é obrigada a pagar uma multa de 50% sobre o valor mensal depositado no fundo. Destes 50% a mais, 40% vão para o funcionário e os outros 10% para o governo federal.

É importante ressaltar que a lei trabalhista assegura o emprego de funcionários em alguns casos específicos, nos quais o empregador não pode dispensá-los, como mulheres grávidas (mesmo que no início da gestação) até 5 meses após o parto e pessoas afastadas por causa de doença ou acidente de trabalho durante até 1 ano.

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Modalidades de aviso prévio

Com exceção dos casos de dispensa por justa causa, o(a) colaborador(a) deve entrar em acordo com o empregador sobre o período de aviso prévio. Caso o(a) trabalhador(a) continue executando suas atividades e funções durante o aviso prévio, nenhuma das partes será onerada. Porém, caso o empregador opte pelo aviso prévio indenizado, o(a) funcionário(a) é dispensado no mesmo momento da demissão e não retorna às suas atividades na empresa.

Em ambos os casos, o período de aviso prévio entra na conta do cálculo de rescisão de contrato como tempo trabalhado. Compondo, por exemplo, a contagem de férias e de 13º salário. Porém, quando o(a) funcionário(a) pede demissão e não cumpre aviso prévio, esse valor é então descontado do cálculo de rescisão.

O aviso prévio trabalhado tem um tempo mínimo de 30 dias e máximo de 90 dias, variando de acordo com o tempo de serviço. Ou seja, quantos anos o funcionário esteve vinculado à empresa.

Salário, 13º e férias

O saldo de salário, que aparece em qualquer planilha de acerto trabalhista, considera os dias trabalhados desde o pagamento do último salário. Os quais ainda não foram remunerados pelo empregador, e devem ser pagos ao colaborador. Para chegar ao número, basta dividir o valor do salário mensal pela quantidade de dias do mês do desligamento, e em seguida multiplicar pelos dias trabalhados. O valor final é, então, adicionado ao cálculo de rescisão de contrato.

O cálculo do 13º salário segue basicamente a mesma lógica do saldo. Como ele também é proporcional ao período trabalhado, a equação é feita da seguinte forma: o valor do 13º salário é dividido por 12 (número de meses no ano) e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados desde janeiro.

Deve-se ter cuidado com um detalhe referente ao mês incompleto. Enquanto mais de 15 dias trabalhados em um mês é considerado como um mês cheio para este cálculo, menos de 15 dias é descartado. Por exemplo, com base em um salário de R$3.000,00, um(a) funcionário(a) contratado no dia 2 de janeiro e que se desligou no dia 20 de junho irá receber R$1.500,00 de 13º proporcional, pois como a pessoa trabalhou 18 dias no mês de junho (com base no dia 2), este período é considerado um mês completo. O cálculo, portanto, é feito com base na data de admissão e demissão.

No caso de férias, se o(a) funcionário(a) tiver férias vencidas, o valor de um salário mais um terço deve ser acrescentado ao cálculo da rescisão de contrato. Já se não houver férias vencidas, neste caso ela é calculada da mesma forma que o salário proporcional, ou seja, referente aos meses trabalhados, e novamente a regra dos 15 dias se aplica. Porém, caso o(a) funcionário(a) tenha faltas não justificadas, estas devem ser abatidas dos dias trabalhados, havendo então a possibilidade de perder um mês da contagem caso fique com menos de 15 dias trabalhados no último mês.

Hora extra e adicionais

As horas extras acumuladas e não remuneradas ou não usufruídas devem entrar para o acerto trabalhista. Neste caso, para se chegar ao valor da hora, é preciso dividir o salário do(a) funcionário(a) por 220, que é o número de horas consideradas trabalhadas pela CLT durante um mês, com base nas 44 horas semanas e no descanso remunerado.

Para cada hora extra trabalhada, deve-se pagar pelo menos 50% a mais do que o valor resultante do cálculo anterior. No caso de adicional noturno, ou seja, hora extra realizada entre às 22 horas e às 5 horas, é acrescido ainda 20%. Já em domingos e feriados, o valor da hora extra dobra.

Por exemplo, para um trabalhador que recebe R$3.000,00 de salário, com 6 horas extras em horário comercial, o cálculo ficaria: 3.000/220 = 13,64 x 1,5 = 20,45 x 6 = 122,72. Portanto, a pessoa receberia R$122,72 de horas extras. Já se fossem 6 horas trabalhadas durante um domingo, o cálculo ficaria 13,64 x 2 = 27,28 x 6 = 163,68, pois nos domingos ao invés do acréscimo de 50% no valor da hora há um adicional de 100%.

No entanto, se o(a) funcionário(a) não tiver horas extras e ainda estiver devendo horas para o empregador, o valor das mesmas não pode ser descontado do cálculo de rescisão.

Há também outros adicionais que devem ser considerados, dependendo da atividade exercida pelo(a) colaborador(a). No caso de vendedores e outros profissionais que trabalham com renda variável, bonificação e comissões, estes valores devem ser acrescentados ao cálculo da rescisão de contrato, bem como se houver alguma gratificação, que é um benefício pago ao trabalhador pelos anos de serviços prestados.

Por fim, se a atividade exercida pelo indivíduo implicar em adicional de insalubridade, como é o caso de trabalhadores expostos a produtos químicos, ao lixo, a temperaturas elevadas, etc., este adicional também deverá ser considerado.

Escrito por eGestor
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