O contrato de trabalho temporário foi criado justamente para isso. Ele permite reforçar a equipe por um período limitado, com regras próprias e sem gerar vínculo direto com a sua empresa.

Não é pouca coisa. A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) projeta cerca de 530 mil contratos temporários entre outubro e dezembro de 2026, alta de 1,5% em relação ao mesmo período de 2025. E, historicamente, 1 em cada 5 temporários acaba efetivado (Tribuna do Sertão/Agência O Globo; Super Varejo).

Neste artigo, você vai entender como funciona o contrato temporário, quais são os prazos e direitos e o passo a passo para contratar com segurança.

O que é contrato de trabalho temporário?

É o contrato usado quando uma empresa precisa de mão de obra extra por um período curto. Ele é regido pela Lei nº 6.019/1974, atualizada pela Lei nº 13.429/2017, e regulamentado hoje pelo Decreto nº 10.854/2021.

A grande diferença está em quem contrata. O trabalhador temporário não é contratado diretamente pela sua empresa. Ele é contratado por uma empresa de trabalho temporário (a agência), que o coloca à disposição da sua empresa, chamada de tomadora de serviços.

Ou seja, são três partes envolvidas:

• Trabalhador temporário: presta o serviço no dia a dia.
• Empresa de trabalho temporário: registra, paga o salário e recolhe os encargos.
• Empresa tomadora (a sua): define as tarefas, os horários e orienta o trabalho.

E são dois contratos: um entre a agência e o trabalhador, e outro entre a agência e a sua empresa. Os dois precisam ser por escrito.

Por lei, não existe vínculo de emprego entre o temporário e a tomadora, qualquer que seja o ramo da empresa (art. 10 da Lei 6.019), desde que as regras do contrato temporário sejam cumpridas.

Quando a empresa pode contratar temporários?

A lei só permite o trabalho temporário em duas situações (art. 2º da Lei 6.019):

1. Demanda complementar de serviços: um aumento de trabalho causado por fatores imprevisíveis ou, se previsíveis, de natureza sazonal, periódica ou intermitente.
2. Substituição transitória de pessoal permanente: quando um funcionário fixo se afasta por férias, licença-maternidade ou outro afastamento previsto em lei.

O fim de ano se encaixa no primeiro caso. O aumento de vendas no Natal ou na Black Friday é uma demanda sazonal típica.

Exemplo: uma loja de calçados que vende o dobro em dezembro pode contratar três vendedores temporários de novembro a janeiro. O motivo (pico sazonal de vendas) precisa constar no contrato.

Quando o temporário não é permitido?

• Para substituir trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (art. 2º, §1º).
• Para atender demandas contínuas ou permanentes, como uma vaga que a empresa sempre vai precisar.
• Para atender à demanda gerada pela abertura de filiais (art. 43, parágrafo único, do Decreto nº 10.854/2021).

Vale lembrar: o temporário pode atuar tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim da empresa (art. 9º, §3º).

Como funciona a contratação pela empresa de trabalho temporário?

Na prática, a sua empresa contrata a agência, e a agência contrata o trabalhador. Você paga à agência um valor que inclui os custos trabalhistas e a taxa de agenciamento.

A agência precisa estar registrada no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e ter capital social mínimo de R$ 100 mil (art. 6º, III, da Lei 6.019). Peça sempre a comprovação do registro antes de fechar negócio.

Veja como as responsabilidades se dividem:

Contrato entre a agência e a sua empresa: o que deve constar?

Segundo o art. 9º da Lei 6.019, o contrato deve trazer:

• qualificação das partes;
• motivo que justifica a contratação temporária;
• prazo da prestação de serviços;
• valor da prestação de serviços;
• regras de segurança e saúde do trabalhador.

Esse contrato deve ficar guardado no seu estabelecimento, pronto para ser apresentado à fiscalização.

Qual o prazo do contrato temporário?

O contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, com o mesmo tomador. Se as condições que motivaram a contratação continuarem, ele pode ser prorrogado uma única vez, por até 90 dias (art. 10, §§1º e 2º).

No total, são até 270 dias com o mesmo trabalhador.

Exemplo: um contrato de 3 de novembro de 2026 a 31 de janeiro de 2027 tem 90 dias. Ele cobre a Black Friday, o Natal e as trocas de janeiro, com folga dentro do limite.

Posso recontratar o mesmo temporário depois?

Pode, mas só depois de 90 dias do fim do contrato anterior (art. 10, §5º). Se a sua empresa recontratá-lo como temporário antes disso, a lei reconhece vínculo de emprego direto com a tomadora (art. 10, §6º).

Já a efetivação é livre. Qualquer cláusula que proíba a sua empresa de contratar o temporário como funcionário fixo é nula (art. 11, parágrafo único).

Quais são os direitos do trabalhador temporário?

O temporário tem carteira assinada pela agência e boa parte dos direitos de um funcionário comum. Quem paga é a agência, mas a sua empresa responde de forma subsidiária se ela não pagar (art. 10, §7º).

Fontes: art. 12 da Lei 6.019/1974, Decreto nº 10.854/2021 (art. 64) e Agência Brasil.

Atenção: a agência não pode cobrar nenhum valor do trabalhador, nem a título de "taxa de intermediação" (art. 18).

Contrato temporário x prazo determinado: qual a diferença?

Não. São modalidades diferentes, e o próprio regulamento deixa isso claro. No contrato por prazo determinado (arts. 443 e 445 da CLT), a sua empresa contrata e registra o funcionário diretamente, sem agência.

Qual escolher? O temporário transfere a burocracia da contratação para a agência, mas tem o custo da taxa de agenciamento. O prazo determinado pode sair mais barato para quem já tem rotina de departamento pessoal ou apoio da contabilidade.

Se você é MEI, lembre que a lei permite apenas um empregado registrado. Antes de recorrer a temporários via agência para reforçar o atendimento, confirme com o seu contador se isso se encaixa no seu caso e nas regras do MEI.

Como contratar temporários para o fim de ano: passo a passo

1. Olhe os números do ano passado. Compare vendas, pedidos e atendimentos de novembro a janeiro com o resto do ano. Isso mostra quantas pessoas você realmente precisa e em quais funções.
2. Comece cedo. Feche as contratações até o início de novembro para ter tempo de treinar a equipe antes da Black Friday.
3. Defina o período e o motivo. Anote as datas de início e fim e a justificativa (por exemplo, "aumento sazonal de vendas de Natal"). Esse motivo vai para o contrato.
4. Calcule o custo. Some salário, encargos e a taxa da agência e compare com a margem extra esperada no período.
5. Escolha uma agência regularizada. Peça o comprovante de registro no Ministério do Trabalho e Emprego e a regularidade com o INSS.
6. Assine o contrato por escrito. Confira se ele traz partes, motivo, prazo, valor e regras de saúde e segurança.
7. Faça a integração. Apresente produtos, sistemas, regras de atendimento e normas de segurança. Estenda refeitório e benefícios de local que os fixos já usam.
8. Controle prazos e jornada. Registre o ponto, monitore as horas extras e anote a data de término para não ultrapassar o limite legal.
9. Avalie no final. Bons temporários são candidatos naturais a uma vaga fixa, sem custo de um novo recrutamento.

Quais erros podem gerar vínculo empregatício ou multa?

O contrato temporário dá segurança, mas só quando as regras são seguidas. Fique atento a estes erros:

• Passar do prazo. Manter o trabalhador além de 180 dias (ou 270, com prorrogação) descaracteriza o contrato.
• Recontratar antes de 90 dias. A lei reconhece vínculo direto com a sua empresa (art. 10, §6º).
• Usar um motivo genérico ou falso. Contratar temporário para uma vaga permanente é irregular.
• Contratar sem agência. Chamar alguém "por temporada" sem agência nem registro é informalidade, não contrato temporário.
• Trabalhar com agência irregular. Se ela não pagar, a sua empresa responde pelas obrigações do período. Em caso de falência da agência, a responsabilidade passa a ser solidária (art. 16).
• Pagar ao temporário menos do que aos fixos. Ele deve receber o mesmo que os empregados da mesma função.
• Esquecer a segurança. EPIs, treinamento e condições do local são responsabilidade da tomadora.

O descumprimento da lei sujeita a empresa a multa, aplicada pela fiscalização do trabalho (art. 19-A).

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Na prática, sua empresa terá que garantir duas folgas por semana a cada funcionário. A jornada também vai cair de 44 para 40 horas semanais, de forma gradual até dezembro de 2027, sem redução de salário.

Se você tem uma loja, um restaurante ou um pequeno negócio com funcionários CLT, essa mudança afeta sua escala, sua folha e seus custos. E o primeiro prazo chega rápido: 16 de dezembro de 2026.

Neste artigo, você vai entender o que muda, quando cada regra começa a valer e como preparar seu negócio sem sustos no caixa.

O que é a escala 6x1 e o que muda com a nova emenda?

Na escala 6x1, o funcionário trabalha seis dias seguidos e folga um. É o modelo mais comum no comércio, em bares e restaurantes e em serviços que abrem aos sábados.

Com a nova emenda, esse modelo deixa de ser o padrão. As principais mudanças são:

• Duas folgas remuneradas por semana: a escala 5x2 passa a ser a regra para todos os trabalhadores. Uma das folgas deve ser, preferencialmente, no domingo.
• Jornada menor: o limite cai de 44 para 42 horas semanais em dezembro de 2026 e para 40 horas em dezembro de 2027, com no máximo 8 horas por dia (salvo acordo ou convenção coletiva).
• Salário mantido: a redução de horas não pode diminuir o salário.
• Hora extra continua valendo: o que passar de 8 horas diárias ou do limite semanal (42 horas na transição e 40 horas depois) deve ser pago como hora extra, com adicional mínimo de 50%.

Exemplo: uma vendedora que hoje trabalha de segunda a sábado, com folga no domingo, terá direito a mais um dia de folga na semana. A loja terá que reorganizar a escala para continuar aberta nos mesmos dias. Para isso, pode alternar as folgas da equipe ou contratar alguém em meio período.

Fim da escala 6x1: quando começa a valer?

A mudança acontece em duas etapas, contadas a partir da publicação da emenda no Diário Oficial da União, em 16 de outubro de 2026.

Durante a transição, o limite semanal é de 42 horas, mas o limite diário continua sendo de 8 horas. Para distribuir as 42 horas em cinco dias (cerca de 8 horas e 24 minutos por dia), a empresa precisa de acordo ou convenção coletiva que amplie a jornada diária. Sem essa previsão, a jornada em cinco dias fica limitada a 40 horas.

Contratos com o poder público: empresas que prestam serviços com mão de obra para a administração pública aplicam a nova jornada depois do aditamento do contrato para reequilíbrio econômico-financeiro, que deve ser formalizado em até 1 ano. Se o aditamento sair em até 2 meses, as novas regras valem desde o início da vigência. Se esse for o seu caso, peça o aditamento logo e leve o cálculo do novo custo de mão de obra.

Quem é afetado e quais são as exceções?

A regra vale para todos os trabalhadores com carteira assinada. Isso inclui micro e pequenas empresas.

Mas a emenda prevê algumas exceções e flexibilizações:

• Compensação por acordo ou convenção coletiva: em caráter excepcional, a empresa pode adotar um regime de compensação, desde que garanta, na média do mês, duas folgas por semana e pelo menos uma folga em cada semana. Na prática, é possível alternar semanas com uma folga e semanas com três, mas não manter a 6x1 o mês inteiro.
• Regimes diferenciados previstos em lei: a emenda permite que uma lei crie escalas especiais, desde que respeitem os novos limites de jornada e repouso. A escala 12x36, por exemplo, tem média de 42 horas semanais: cabe na transição, mas fica acima do limite de 40 horas que começa em dezembro de 2027. Até uma nova lei tratar do tema, confira com o contador se a sua escala vai precisar de ajuste.
• Empregados hipersuficientes: quem tem diploma de nível superior e ganha pelo menos 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21.188,88 em 2026) fica fora das regras de duração e controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva. O direito às duas folgas semanais continua garantido.

Atenção, MEI e pequenas empresas: a emenda permite que uma lei complementar crie medidas de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte. Essa lei ainda não existe. Até lá, valem as regras gerais.

O MEI, como trabalhador, não entra nas regras de jornada, porque não é empregado CLT. Já o funcionário registrado por um MEI, em princípio, segue as novas regras, como qualquer trabalhador com carteira assinada. Confirme a situação com seu contador.

Quanto custa a redução da jornada para uma pequena empresa?

O salário não muda, mas o custo de cada hora trabalhada sobe. Isso acontece porque o mesmo salário passa a pagar menos horas no mês.

Veja um exemplo com um funcionário que ganha R$ 2.000 por mês:

Atenção: sem acordo ou convenção coletiva que amplie a jornada diária, a escala 5x2 com 8 horas por dia já chega a 40 horas semanais desde dezembro de 2026.

Agora imagine uma loja com três funcionários que precisa manter o mesmo horário de atendimento. Com 40 horas semanais, cada um trabalha 4 horas a menos por semana, cerca de 17 horas a menos por mês.

Se essas horas forem cobertas com hora extra (valor-hora de R$ 10,00 + adicional de 50% = R$ 15,00 por hora), o custo adicional fica assim:

• Por funcionário: 17 horas × R$ 15,00 = R$ 255 por mês
• Para três funcionários: R$ 765 por mês, ou R$ 9.180 por ano

E esse valor ainda não inclui encargos, reflexos no descanso semanal remunerado, férias e 13º. Por isso, para muitas empresas, a hora extra permanente sai mais cara que reorganizar a escala ou contratar mais uma pessoa em meio período.

Este é um exemplo ilustrativo: o cálculo real depende do seu enquadramento tributário, da convenção coletiva da categoria e da orientação do seu contador.

Como preparar sua empresa para o fim da escala 6x1?

Você tem até 16 de dezembro de 2026 para a primeira etapa. Use esse tempo para planejar, não para improvisar.

1. Mapeie quem trabalha em 6x1 hoje. Liste os funcionários, os dias e os horários de cada um.
2. Defina os horários de pico. Veja em quais dias e turnos sua empresa mais vende ou atende. Esses são os horários que não podem ficar descobertos.
3. Monte a nova escala 5x2. Alterne as folgas entre a equipe para manter a cobertura. Veja modelos no nosso guia de escala de trabalho.
4. Consulte a convenção coletiva da sua categoria. Ela pode prever regras de compensação específicas. Seu contador ou o sindicato patronal podem ajudar.
5. Calcule o novo custo da folha. Simule o valor-hora com 42 e 40 horas e compare o custo de hora extra, de uma nova contratação e de uma reorganização da escala.
6. Revise seus preços. Se o custo de pessoal subir, ele precisa entrar no seu cálculo de preço. Reveja o markup dos produtos e serviços.
7. Projete o fluxo de caixa. Coloque o novo custo nas próximas semanas e meses para evitar surpresas no fim do mês.
8. Comunique a equipe com antecedência. Explique a nova escala, os novos horários e quando cada mudança começa.

Pontos de atenção na transição

• Banco de horas e acordos coletivos: a emenda não muda as regras do banco de horas, que continua permitido, mas a compensação precisa respeitar os novos limites. As cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso que forem incompatíveis com a emenda perdem o efeito em 16 de dezembro de 2026, seja qual for a data da negociação. Revise os acordos vigentes com o contador e o sindicato.
• Controle de ponto: confira se o sistema de ponto está preparado para os novos limites semanais (42 e depois 40 horas) e para registrar as duas folgas.
• Meio período no fim de semana: contratar alguém em meio período para sábados e domingos pode sair mais barato que pagar hora extra fixa à equipe.
• Fator R (Simples Nacional): se sua empresa presta serviços sujeitos ao Fator R, peça ao contador para refazer o cálculo. Uma folha de pagamento maior pode fazer a empresa chegar aos 28% e ser tributada pelo Anexo III, que tem alíquotas menores que o Anexo V.
• Quem já trabalha 40 horas ou menos: a jornada não sofre redução proporcional. A emenda também proíbe reduzir salários e pisos salariais.
• Trabalho aos domingos: continua permitido nas atividades autorizadas, mas exige folga compensatória. Sem compensação, o domingo trabalhado deve ser pago em dobro. No comércio, a folga semanal precisa cair no domingo pelo menos uma vez a cada três semanas (Lei 10.101/2000), além do que a convenção coletiva da categoria determinar.

Um sistema de gestão ajuda a calcular o novo custo da folha, revisar preços e projetar o fluxo de caixa: com tudo no mesmo lugar, fica mais fácil ver o impacto antes de decidir.

Conclusão

O fim da escala 6x1 já tem data para começar. Até 16 de dezembro de 2026, sua empresa precisa garantir duas folgas semanais e uma jornada de até 42 horas. Em 16 de dezembro de 2027, o limite cai para 40 horas.

Quem planeja agora evita hora extra desnecessária, preços defasados e aperto no caixa. Revise a escala, calcule o novo custo da folha e ajuste seus preços com antecedência.

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Para a empresa, o 13º é uma das maiores despesas do ano e precisa entrar no planejamento financeiro com antecedência. Neste guia você vê quem tem direito, os prazos de 2026, os descontos de INSS e IR e exemplos de cálculo passo a passo.

Quem tem direito ao 13º salário?

Tem direito ao 13º todo trabalhador com carteira assinada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ou seja, em que existe vínculo entre empregado e empregador. Isso inclui empregados domésticos, rurais, avulsos e temporários. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem um valor extra, chamado abono anual, que é pago pelo próprio INSS e não pelo empregador.

Para o cálculo, conta como mês inteiro todo mês em que o empregado trabalhou 15 dias ou mais. Se faltas não justificadas deixarem um mês com menos de 15 dias trabalhados, esse mês sai da conta. Os outros meses continuam valendo.

O empregado também pode pedir para receber a 1ª parcela junto com as férias. O pedido deve ser feito por escrito em janeiro do ano correspondente.

Prazos de pagamento do 13º salário em 2026

A lei manda pagar o 13º em duas parcelas:

• 1ª parcela: entre 1º de fevereiro e 30 de novembro. Em 2026, 30/11 cai em uma segunda-feira. O valor é metade do salário do mês anterior, sem descontos.
• 2ª parcela: até 20 de dezembro. Em 2026, 20/12 cai em um domingo, então o pagamento deve ser antecipado para sexta-feira, 18/12. Nessa parcela são descontados o INSS e o Imposto de Renda.

A empresa pode pagar o valor inteiro de uma vez, desde que até 30 de novembro. Pagar tudo em dezembro, em parcela única, é irregular. Parcelar em mais de duas vezes só é possível se houver previsão em convenção ou acordo coletivo.

Se o salário aumentar depois do adiantamento, a diferença entra na 2ª parcela. Para quem recebe salário variável, a empresa ajusta a média até 10 de janeiro do ano seguinte.

Atenção, empregador: o INSS do 13º é recolhido até 20 de dezembro. O FGTS (8%) incide sobre as duas parcelas e é pago pelo FGTS Digital.

Como calcular o 13º salário?

A fórmula básica é: (salário ÷ 12) × meses trabalhados. Quem trabalhou o ano inteiro recebe um salário completo. Horas extras, comissões e adicionais entram pela média.

Os descontos acontecem só na 2ª parcela e são calculados sobre o valor total do 13º, separado do salário de dezembro:

• INSS (tabela progressiva de 2026): 7,5% até R$ 1.621,00; 9% de R$ 1.621,01 a R$ 2.902,84; 12% de R$ 2.902,85 a R$ 4.354,27; 14% de R$ 4.354,28 a R$ 8.475,55 (teto).
• IRRF: o 13º tem tributação exclusiva na fonte. Com a Lei nº 15.270/2025, quem recebe até R$ 5 mil fica isento.

Exemplo 1: 13º integral

Um empregado ganha R$ 3.000 e trabalhou o ano inteiro.

• 1ª parcela (até 30/11): R$ 3.000 × 50% = R$ 1.500,00, sem descontos.
• INSS sobre R$ 3.000: R$ 121,58 + R$ 115,37 + R$ 11,66 = R$ 248,60.
• IRRF: isento, porque o valor está abaixo de R$ 5 mil.
• 2ª parcela (até 18/12): R$ 3.000 − R$ 1.500 − R$ 248,60 = R$ 1.251,40.

💡 Você também pode gostar: Como calcular o custo de um funcionário na sua empresa?

Exemplo 2: aumento entre as parcelas

O mesmo empregado passou a ganhar R$ 3.500 em dezembro. O 13º passa a ser calculado sobre o novo salário.

• INSS sobre R$ 3.500: R$ 308,60.
• 2ª parcela: R$ 3.500 − R$ 1.500 (adiantamento) − R$ 308,60 = R$ 1.691,40.

Exemplo 3: 13º proporcional

Um empregado admitido em maio, com salário de R$ 3.000, trabalha 8 meses no ano (maio a dezembro).

• 1ª parcela, paga em 30/11: metade do proporcional até novembro, ou seja (R$ 3.000 ÷ 12 × 7) ÷ 2 = R$ 875,00.
• 13º total: R$ 3.000 ÷ 12 × 8 = R$ 2.000,00.
• INSS sobre R$ 2.000: R$ 155,69.
• 2ª parcela: R$ 2.000 − R$ 875 − R$ 155,69 = R$ 969,31.

Exemplo 4: horas extras, comissões e adicionais

Some tudo o que o empregado recebeu de variáveis no ano (horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade) e divida pelos meses trabalhados. Exemplo: um salário de R$ 3.000 e R$ 2.400 em horas extras no ano.

• Média: R$ 2.400 ÷ 12 = R$ 200. Base do 13º: R$ 3.200.
• INSS sobre R$ 3.200: R$ 272,60.
• 2ª parcela: R$ 3.200 − R$ 1.500 − R$ 272,60 = R$ 1.427,40.

13º salário na demissão

O 13º proporcional é pago na rescisão em quase todos os casos: pedido de demissão, dispensa sem justa causa, fim de contrato com prazo e acordo entre as partes. O valor é proporcional aos meses trabalhados no ano. O aviso prévio indenizado conta como tempo de serviço e pode somar mais um mês ao cálculo. Só a dispensa por justa causa tira o direito ao 13º proporcional.

Como se planejar para pagar o 13º

Na prática, o 13º custa mais que um salário extra por empregado: além do valor bruto, a empresa paga o FGTS de 8% e os encargos patronais do seu regime tributário. Uma forma simples de não ser pega de surpresa em novembro é reservar 1/12 da folha todo mês.

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