O contrato de trabalho temporário foi criado justamente para isso. Ele permite reforçar a equipe por um período limitado, com regras próprias e sem gerar vínculo direto com a sua empresa.

Não é pouca coisa. A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) projeta cerca de 530 mil contratos temporários entre outubro e dezembro de 2026, alta de 1,5% em relação ao mesmo período de 2025. E, historicamente, 1 em cada 5 temporários acaba efetivado (Tribuna do Sertão/Agência O Globo; Super Varejo).

Neste artigo, você vai entender como funciona o contrato temporário, quais são os prazos e direitos e o passo a passo para contratar com segurança.

O que é contrato de trabalho temporário?

É o contrato usado quando uma empresa precisa de mão de obra extra por um período curto. Ele é regido pela Lei nº 6.019/1974, atualizada pela Lei nº 13.429/2017, e regulamentado hoje pelo Decreto nº 10.854/2021.

A grande diferença está em quem contrata. O trabalhador temporário não é contratado diretamente pela sua empresa. Ele é contratado por uma empresa de trabalho temporário (a agência), que o coloca à disposição da sua empresa, chamada de tomadora de serviços.

Ou seja, são três partes envolvidas:

• Trabalhador temporário: presta o serviço no dia a dia.
• Empresa de trabalho temporário: registra, paga o salário e recolhe os encargos.
• Empresa tomadora (a sua): define as tarefas, os horários e orienta o trabalho.

E são dois contratos: um entre a agência e o trabalhador, e outro entre a agência e a sua empresa. Os dois precisam ser por escrito.

Por lei, não existe vínculo de emprego entre o temporário e a tomadora, qualquer que seja o ramo da empresa (art. 10 da Lei 6.019), desde que as regras do contrato temporário sejam cumpridas.

Quando a empresa pode contratar temporários?

A lei só permite o trabalho temporário em duas situações (art. 2º da Lei 6.019):

1. Demanda complementar de serviços: um aumento de trabalho causado por fatores imprevisíveis ou, se previsíveis, de natureza sazonal, periódica ou intermitente.
2. Substituição transitória de pessoal permanente: quando um funcionário fixo se afasta por férias, licença-maternidade ou outro afastamento previsto em lei.

O fim de ano se encaixa no primeiro caso. O aumento de vendas no Natal ou na Black Friday é uma demanda sazonal típica.

Exemplo: uma loja de calçados que vende o dobro em dezembro pode contratar três vendedores temporários de novembro a janeiro. O motivo (pico sazonal de vendas) precisa constar no contrato.

Quando o temporário não é permitido?

• Para substituir trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei (art. 2º, §1º).
• Para atender demandas contínuas ou permanentes, como uma vaga que a empresa sempre vai precisar.
• Para atender à demanda gerada pela abertura de filiais (art. 43, parágrafo único, do Decreto nº 10.854/2021).

Vale lembrar: o temporário pode atuar tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim da empresa (art. 9º, §3º).

Como funciona a contratação pela empresa de trabalho temporário?

Na prática, a sua empresa contrata a agência, e a agência contrata o trabalhador. Você paga à agência um valor que inclui os custos trabalhistas e a taxa de agenciamento.

A agência precisa estar registrada no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e ter capital social mínimo de R$ 100 mil (art. 6º, III, da Lei 6.019). Peça sempre a comprovação do registro antes de fechar negócio.

Veja como as responsabilidades se dividem:

Contrato entre a agência e a sua empresa: o que deve constar?

Segundo o art. 9º da Lei 6.019, o contrato deve trazer:

• qualificação das partes;
• motivo que justifica a contratação temporária;
• prazo da prestação de serviços;
• valor da prestação de serviços;
• regras de segurança e saúde do trabalhador.

Esse contrato deve ficar guardado no seu estabelecimento, pronto para ser apresentado à fiscalização.

Qual o prazo do contrato temporário?

O contrato temporário pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, com o mesmo tomador. Se as condições que motivaram a contratação continuarem, ele pode ser prorrogado uma única vez, por até 90 dias (art. 10, §§1º e 2º).

No total, são até 270 dias com o mesmo trabalhador.

Exemplo: um contrato de 3 de novembro de 2026 a 31 de janeiro de 2027 tem 90 dias. Ele cobre a Black Friday, o Natal e as trocas de janeiro, com folga dentro do limite.

Posso recontratar o mesmo temporário depois?

Pode, mas só depois de 90 dias do fim do contrato anterior (art. 10, §5º). Se a sua empresa recontratá-lo como temporário antes disso, a lei reconhece vínculo de emprego direto com a tomadora (art. 10, §6º).

Já a efetivação é livre. Qualquer cláusula que proíba a sua empresa de contratar o temporário como funcionário fixo é nula (art. 11, parágrafo único).

Quais são os direitos do trabalhador temporário?

O temporário tem carteira assinada pela agência e boa parte dos direitos de um funcionário comum. Quem paga é a agência, mas a sua empresa responde de forma subsidiária se ela não pagar (art. 10, §7º).

Fontes: art. 12 da Lei 6.019/1974, Decreto nº 10.854/2021 (art. 64) e Agência Brasil.

Atenção: a agência não pode cobrar nenhum valor do trabalhador, nem a título de "taxa de intermediação" (art. 18).

Contrato temporário x prazo determinado: qual a diferença?

Não. São modalidades diferentes, e o próprio regulamento deixa isso claro. No contrato por prazo determinado (arts. 443 e 445 da CLT), a sua empresa contrata e registra o funcionário diretamente, sem agência.

Qual escolher? O temporário transfere a burocracia da contratação para a agência, mas tem o custo da taxa de agenciamento. O prazo determinado pode sair mais barato para quem já tem rotina de departamento pessoal ou apoio da contabilidade.

Se você é MEI, lembre que a lei permite apenas um empregado registrado. Antes de recorrer a temporários via agência para reforçar o atendimento, confirme com o seu contador se isso se encaixa no seu caso e nas regras do MEI.

Como contratar temporários para o fim de ano: passo a passo

1. Olhe os números do ano passado. Compare vendas, pedidos e atendimentos de novembro a janeiro com o resto do ano. Isso mostra quantas pessoas você realmente precisa e em quais funções.
2. Comece cedo. Feche as contratações até o início de novembro para ter tempo de treinar a equipe antes da Black Friday.
3. Defina o período e o motivo. Anote as datas de início e fim e a justificativa (por exemplo, "aumento sazonal de vendas de Natal"). Esse motivo vai para o contrato.
4. Calcule o custo. Some salário, encargos e a taxa da agência e compare com a margem extra esperada no período.
5. Escolha uma agência regularizada. Peça o comprovante de registro no Ministério do Trabalho e Emprego e a regularidade com o INSS.
6. Assine o contrato por escrito. Confira se ele traz partes, motivo, prazo, valor e regras de saúde e segurança.
7. Faça a integração. Apresente produtos, sistemas, regras de atendimento e normas de segurança. Estenda refeitório e benefícios de local que os fixos já usam.
8. Controle prazos e jornada. Registre o ponto, monitore as horas extras e anote a data de término para não ultrapassar o limite legal.
9. Avalie no final. Bons temporários são candidatos naturais a uma vaga fixa, sem custo de um novo recrutamento.

Quais erros podem gerar vínculo empregatício ou multa?

O contrato temporário dá segurança, mas só quando as regras são seguidas. Fique atento a estes erros:

• Passar do prazo. Manter o trabalhador além de 180 dias (ou 270, com prorrogação) descaracteriza o contrato.
• Recontratar antes de 90 dias. A lei reconhece vínculo direto com a sua empresa (art. 10, §6º).
• Usar um motivo genérico ou falso. Contratar temporário para uma vaga permanente é irregular.
• Contratar sem agência. Chamar alguém "por temporada" sem agência nem registro é informalidade, não contrato temporário.
• Trabalhar com agência irregular. Se ela não pagar, a sua empresa responde pelas obrigações do período. Em caso de falência da agência, a responsabilidade passa a ser solidária (art. 16).
• Pagar ao temporário menos do que aos fixos. Ele deve receber o mesmo que os empregados da mesma função.
• Esquecer a segurança. EPIs, treinamento e condições do local são responsabilidade da tomadora.

O descumprimento da lei sujeita a empresa a multa, aplicada pela fiscalização do trabalho (art. 19-A).

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O processo de terceirização é muito comum em países industrializados e altamente competitivos. Como estratégia de gestão, ganhou força nos Estados Unidos durante e após a Segunda Guerra Mundial: como as indústrias bélicas precisavam se concentrar na produção de armamentos, elas repassavam atividades de suporte a outras empresas, mediante contratos entre pessoas jurídicas.

Continue lendo para entender como funciona a terceirização, o que diz a lei, quais são os direitos dos trabalhadores e as vantagens e desvantagens do processo.

O que é e como funciona a terceirização?

A terceirização ocorre quando uma empresa (a contratante ou tomadora) contrata uma prestadora de serviços para realizar determinada atividade do seu negócio. A parceria é firmada por meio de um contrato, e o vínculo de emprego se estabelece entre o trabalhador e a empresa que presta o serviço. Ou seja, não há vínculo empregatício entre a empresa contratante e o trabalhador terceirizado. Ainda assim, a contratante tem responsabilidades, como você verá adiante.

Na prática, a prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho dos seus empregados para atender à demanda da contratante. Como o procedimento serve para repassar atividades a terceiros, ele recebe o nome de terceirização.

No Brasil, a terceirização é regulamentada pela Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017), que alterou a Lei nº 6.019/1974. Veja mais detalhes sobre a história e a legislação adiante.

Por que terceirizar?

A terceirização gera diversas vantagens quando inserida na estratégia do negócio. Um dos motivos é que a empresa torna seus processos mais eficazes, uma vez que transfere a responsabilidade de planejamento, execução e supervisão de determinado serviço ou processo a um terceiro.

Assim, a empresa pode direcionar seus esforços para questões mais estratégicas. Por outro lado, ao optar por contratar um fornecedor, ela deve estar atenta aos riscos envolvidos na negociação.

História da terceirização trabalhista

A divisão do trabalho entre empresas existe desde a Revolução Industrial, mas a terceirização como estratégia de gestão ganhou força nos Estados Unidos durante e após a Segunda Guerra Mundial.

No Brasil, a prática se difundiu a partir da segunda metade do século XX. Os principais marcos são:

• 1967: o Decreto-Lei nº 200 incentiva a administração pública federal a contratar serviços de terceiros para tarefas executivas;
• 1974: a Lei nº 6.019 regulamenta o trabalho temporário;
• 1983: a Lei nº 7.102 autoriza a terceirização dos serviços de vigilância bancária;
• 1993: o Tribunal Superior do Trabalho (TST) edita a Súmula 331, que permite terceirizar apenas as atividades-meio, com responsabilidade subsidiária da contratante;
• 2017: as Leis nº 13.429 e nº 13.467 (Reforma Trabalhista) liberam a terceirização de qualquer atividade;
• 2018: o Supremo Tribunal Federal (STF) confirma a licitude da terceirização da atividade-fim.

Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017): o que mudou

A Lei nº 13.429/2017 foi sancionada em 31 de março de 2017 pelo então presidente Michel Temer, a partir do Projeto de Lei nº 4.302/1998. Ela alterou a Lei nº 6.019/1974, que trata do trabalho temporário, e passou a regular também a prestação de serviços a terceiros.

Os principais pontos da regra atual são:

• Terceirização de qualquer atividade: desde a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a empresa pode terceirizar inclusive a sua atividade principal. Em agosto de 2018, o STF confirmou esse entendimento ao julgar a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725);
• Responsabilidade subsidiária: se a prestadora não pagar salários e encargos, a empresa contratante pode ser cobrada na Justiça;
• Quarentena de 18 meses: um empregado demitido não pode voltar a prestar serviços à mesma empresa como terceirizado antes de 18 meses da demissão;
• Trabalho temporário: o prazo máximo do contrato passou a ser de 180 dias, consecutivos ou não, prorrogável por mais 90 dias.

Quais são os requisitos para terceirizar?

Na prática, a terceirização funciona como uma contratação de serviços: você pode ter profissionais trabalhando no seu espaço sem que eles sejam seus funcionários efetivos.

Cada empresa terceiriza conforme a própria necessidade e, como em qualquer prática de gestão, há vantagens e desvantagens.

Para atuar como prestadora de serviços terceirizados, a empresa precisa estar inscrita no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) e ter registro na Junta Comercial. A lei também exige dois pontos importantes:

1 - Pessoa Jurídica

A prestadora de serviços não pode ser uma pessoa física: a lei aceita somente a contratação de uma pessoa jurídica de direito privado. Ou seja, é uma empresa que presta o serviço terceirizado para outra.

2 - Capital Social

O capital social da empresa prestadora de serviços precisa ser compatível com o número de empregados, conforme o art. 4º-B da Lei nº 6.019/1974. Confira:

• empresas com até 10 funcionários - capital mínimo de R$ 10.000,00
• empresas de 11 a 20 funcionários - capital mínimo de R$ 25.000,00
• empresas de 21 a 50 funcionários - capital mínimo de R$ 45.000,00
• empresas de 51 a 100 funcionários - capital mínimo de R$ 100.000,00
• empresas com mais de 100 funcionários - capital mínimo de R$ 250.000,00

Essa obrigatoriedade evita a criação de empresas de fachada e protege o próprio tomador de serviços.

Direitos dos terceirizados e obrigações das empresas

É comum haver dúvidas sobre os direitos trabalhistas dos funcionários terceirizados. Neste tópico, esclarecemos essa questão.

Os terceirizados são empregados da prestadora de serviços, contratados pela CLT. Por isso, têm os mesmos direitos trabalhistas de qualquer empregado com carteira assinada. São eles:

• Salário conforme as atividades desenvolvidas;
• Contribuição ao INSS;
• 13º salário;
• Férias;
• Repouso semanal remunerado;
• FGTS;
• Aviso prévio;
• Licença-maternidade e licença-paternidade.

Quando o serviço é feito nas dependências da contratante, a lei também garante ao terceirizado as mesmas condições oferecidas aos empregados da empresa em alimentação no refeitório, transporte, atendimento médico ou ambulatorial, treinamento, saúde e segurança no trabalho e instalações adequadas (art. 4º-C da Lei nº 6.019/1974). A equiparação salarial com os empregados da contratante não é obrigatória, mas pode ser acordada entre as empresas.

A principal obrigação da empresa que presta serviços terceirizados é cumprir a legislação trabalhista e as convenções coletivas da categoria, além de entregar um serviço de qualidade.

Confira o que diz a lei (art. 4º-A, § 1º, da Lei nº 6.019/1974): “A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços”.

A empresa contratante também tem obrigações. Entre elas, não utilizar os trabalhadores em atividades diferentes das previstas em contrato. Além disso, não se configura vínculo empregatício entre a contratante e os trabalhadores ou sócios da empresa prestadora de serviços.

Confira outras obrigações:

• Retenção e recolhimento de 11% de INSS sobre o valor da nota fiscal de serviços, quando houver cessão de mão de obra (art. 31 da Lei nº 8.212/1991);
• Garantia de condições de segurança, higiene e salubridade quando o trabalho for feito em suas dependências;
• Responsabilidade subsidiária: se a prestadora não pagar salários e encargos, a contratante pode ser cobrada na Justiça.

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Vantagens da terceirização

Atualmente, empresas de todos os portes, tipos e atividades podem aproveitar as vantagens da terceirização. Confira algumas delas:

Foco

A vantagem mais evidente é o foco que a empresa contratante pode ter na sua atividade principal. Isso aumenta a especialização do negócio e reduz o esforço com treinamento e desenvolvimento de profissionais em áreas de apoio. Disso advêm as outras vantagens que abordamos abaixo.

Simplificação

O empresário que adota a terceirização garante uma estrutura administrativa mais simplificada, com a redução de contratos profissionais e dos níveis hierárquicos. O processo também enxuga a organização da empresa na medida em que reduz as áreas de responsabilidade dos profissionais.

Competitividade

Há maior agilidade nas decisões do negócio, o que aumenta a competitividade da empresa. As organizações experimentam um poder maior de negociação com seus clientes e fornecedores. Pequenas e médias empresas veem sua área de abrangência crescer sem muitos investimentos.

Economia

A economia vem da redução do desperdício, do custo dos estoques e da estrutura necessária para manter atividades de apoio. As ações se tornam mais flexíveis, o que permite aprimorar o produto com menos investimento. O maquinário tem um tempo de ociosidade reduzido, e a empresa só passa a ter gastos com materiais úteis na sua especialidade.

Produtividade

A produtividade tende a aumentar, pois toda a organização estará concentrada na realização da atividade-fim. Além de aumentar o ritmo e o volume de produção, até mesmo a qualidade do trabalho tende a melhorar.

Integração da empresa

Com as atividades de apoio nas mãos de terceiros, a equipe interna e os gestores podem concentrar esforços no que a empresa entrega ao cliente.

Desvantagens da terceirização

Como nem tudo são flores, a terceirização também tem desvantagens. São elas:

Qualidade do serviço

Por mais que a equipe interna mantenha um alto padrão, o serviço contratado nem sempre estará à altura. Por isso, é importante conhecer o histórico da empresa a ser contratada e fiscalizar os serviços para garantir que estejam de acordo com o que foi solicitado.

Problemas com a legislação

Existem terceirizados que fornecem serviços sem estarem registrados ou de acordo com as normas da legislação. Como a contratante responde de forma subsidiária pelas dívidas trabalhistas da prestadora, sua empresa pode ser afetada por ações trabalhistas ou autuada por auditores-fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Por isso, conheça bem a legislação trabalhista e confira a regularidade da prestadora antes de contratar qualquer serviço.

Dificuldade de encontrar bons fornecedores

Em algumas atividades terceirizadas há muitas empresas atuando, o que facilita a contratação. Mas nem sempre é assim. Muitas vezes as empresas gastam muito tempo na procura de um parceiro ideal. Além disso, a falta de cuidado na escolha do fornecedor pode resultar em um serviço inferior ao que sua própria equipe entregaria.

Perda do contato com o empregado

Se há vantagens em não contratar funcionários diretamente, há a desvantagem de perder o contato com o trabalhador que realiza o serviço. Sua empresa não pode dar ordens diretas aos terceirizados nem tratá-los como empregados próprios, pois a subordinação direta pode levar ao reconhecimento de vínculo empregatício na Justiça do Trabalho.

Perda da originalidade

Isso tende a acontecer principalmente com empresas que já têm uma estrutura consolidada e decidem terceirizar atividades que influenciam diretamente a identidade do produto. A longo prazo, parte da equipe pode perder a referência da cultura da empresa.

Demissões

Ao terceirizar uma área que antes era interna, a empresa pode precisar demitir funcionários, o que gera custos com verbas rescisórias e pode causar conflitos com sindicatos. Vale lembrar que a lei proíbe que o empregado demitido volte a prestar serviços à mesma empresa como terceirizado antes de 18 meses da demissão.

Mudanças abruptas na empresa

Se não for realizada com um planejamento detalhado, a terceirização pode gerar problemas internos. O primeiro está relacionado aos custos, que ficam difíceis de projetar a longo prazo.

As mudanças na estrutura de poder podem colocar interesses em conflito, e isso prejudica diretamente a empresa. Ela também pode se tornar dependente dos serviços dos terceiros, e corre até o risco de “ser administrada”. Soma-se a isso a dificuldade de aproveitar os empregados que já passaram por treinamentos.

Qual o objetivo da terceirização do trabalho?

O principal objetivo da terceirização é fazer com que os processos sejam mais ágeis, tornando a empresa mais competitiva frente aos concorrentes.

Ela também busca reduzir custos com mão de obra, maquinários e equipamentos, encargos previdenciários e trabalhistas, entre outros. Por outro lado, a contratante precisa conferir se a prestadora recolhe corretamente os encargos trabalhistas e as contribuições à previdência social, já que pode responder de forma subsidiária por eventuais dívidas.

Atividades que podem ser terceirizadas

Existem diversas atividades que podem ser terceirizadas. Listamos cinco exemplos para ajudar na compreensão:

1 - Limpeza

Essa terceirização ocorre com a contratação de uma empresa especializada no segmento, que dispõe de materiais e produtos de limpeza, equipe, ferramentas, equipamentos de segurança e capacidade para atuar nos mais variados ambientes.

2 - Contabilidade

A terceirização contábil ocorre quando parte ou o total das atividades contábeis da empresa é transferido para um escritório de contabilidade ou profissional especializado.

Ou seja, funções que antes eram desempenhadas por você ou pela sua equipe passam a ser feitas por quem é especialista no assunto.

3 - Armazenagem

Essa terceirização se dá por meio de um armazém geral, ou seja, um estabelecimento que guarda mercadorias de terceiros. Além de armazenar, o prestador de serviços pode receber, embalar, etiquetar e conferir os produtos.

4 - Serviços Administrativos

A terceirização de serviços administrativos ocorre quando uma empresa especialista nesse segmento é contratada para realizar tarefas administrativas de outra empresa (a contratante). Dentre os serviços administrativos que podem ser terceirizados estão:

• Controle do ponto;
• Recepção;
• Assistência jurídica.

5 - Segurança

A terceirização da segurança ocorre quando uma empresa especializada, com profissionais capacitados, é contratada para atuar em edifícios ou outros estabelecimentos.

Esse tipo de terceirização pode ser usado em diferentes situações, como segurança patrimonial ou pessoal. As empresas de vigilância privada são reguladas por lei específica e precisam de autorização da Polícia Federal para funcionar.

Quando vale a pena terceirizar serviços?

O gestor precisa estar sempre atento, pois alguns sinais ou situações indicam o momento em que vale a pena terceirizar. Um deles é quando a estrutura atual deixa de comportar as demandas do dia a dia da organização. Nesse caso, você pode contratar mais colaboradores ou terceirizar serviços.

Terceirizar pode ser a escolha mais vantajosa, pois a empresa recupera a capacidade de produção sem os custos de novas contratações diretas, desde que o contrato caiba no orçamento.

Outro momento é quando a empresa precisa otimizar processos, mas a equipe tem dificuldade em algum procedimento específico. Nesse caso, contratar uma empresa especializada nessa função é uma boa escolha.

Confira outros momentos em que a terceirização pode ser contratada:

• Dificuldades no setor de vendas;
• Altas taxas de cancelamento;
• Reclamações excessivas sobre o atendimento aos clientes;
• Colaboradores que não atendem às demandas em tempo hábil;
• Necessidade de reduzir os gastos com a folha de pagamento.

Terceirização de serviços

A terceirização de serviços também é chamada de outsourcing. Trata-se da relação contratual entre duas empresas, em que uma presta atividades profissionais à outra.

Em suma, diferente da contratação direta pela CLT, na terceirização o trabalhador é contratado pela empresa prestadora de serviços, e não pela tomadora.

Terceirização é o mesmo que pejotização?

Não. Embora os termos sejam confundidos, terceirização e pejotização são coisas diferentes.

Na terceirização, uma empresa contrata outra que oferece mão de obra qualificada, e os trabalhadores são empregados da prestadora de serviços.

Já na pejotização, a empresa exige que uma pessoa física abra uma pessoa jurídica (PJ) para prestar serviços como se fosse empregada, com horário, subordinação e exclusividade. O pagamento passa a ser feito por nota fiscal, e não pela folha de pagamento. Quando há características de vínculo empregatício, a Justiça do Trabalho pode reconhecer a relação de emprego. A validade desse tipo de contratação está em julgamento no STF (Tema 1.389), ainda sem decisão final, por isso vale acompanhar o andamento antes de adotar esse modelo.

A terceirização é boa para o Brasil?

O tema divide opiniões. Os defensores afirmam que a terceirização aumenta a eficiência das empresas, estimula a criação de negócios especializados e traz mais segurança jurídica desde a Lei nº 13.429/2017.

Os críticos, entre eles sindicatos e parte dos especialistas em direito do trabalho, apontam o risco de salários menores, mais rotatividade e precarização das condições de trabalho.

Para o pequeno empresário, o ponto principal é contratar prestadoras regulares e fiscalizar o cumprimento do contrato, o que reduz os riscos trabalhistas.

Conclusão

A terceirização pode deixar sua empresa mais enxuta e focada no que faz de melhor, desde que seja feita com planejamento. Contrate prestadoras regularizadas, formalize tudo em contrato e fiscalize a qualidade dos serviços e o recolhimento dos encargos.

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Na prática, sua empresa terá que garantir duas folgas por semana a cada funcionário. A jornada também vai cair de 44 para 40 horas semanais, de forma gradual até dezembro de 2027, sem redução de salário.

Se você tem uma loja, um restaurante ou um pequeno negócio com funcionários CLT, essa mudança afeta sua escala, sua folha e seus custos. E o primeiro prazo chega rápido: 16 de dezembro de 2026.

Neste artigo, você vai entender o que muda, quando cada regra começa a valer e como preparar seu negócio sem sustos no caixa.

O que é a escala 6x1 e o que muda com a nova emenda?

Na escala 6x1, o funcionário trabalha seis dias seguidos e folga um. É o modelo mais comum no comércio, em bares e restaurantes e em serviços que abrem aos sábados.

Com a nova emenda, esse modelo deixa de ser o padrão. As principais mudanças são:

• Duas folgas remuneradas por semana: a escala 5x2 passa a ser a regra para todos os trabalhadores. Uma das folgas deve ser, preferencialmente, no domingo.
• Jornada menor: o limite cai de 44 para 42 horas semanais em dezembro de 2026 e para 40 horas em dezembro de 2027, com no máximo 8 horas por dia (salvo acordo ou convenção coletiva).
• Salário mantido: a redução de horas não pode diminuir o salário.
• Hora extra continua valendo: o que passar de 8 horas diárias ou do limite semanal (42 horas na transição e 40 horas depois) deve ser pago como hora extra, com adicional mínimo de 50%.

Exemplo: uma vendedora que hoje trabalha de segunda a sábado, com folga no domingo, terá direito a mais um dia de folga na semana. A loja terá que reorganizar a escala para continuar aberta nos mesmos dias. Para isso, pode alternar as folgas da equipe ou contratar alguém em meio período.

Fim da escala 6x1: quando começa a valer?

A mudança acontece em duas etapas, contadas a partir da publicação da emenda no Diário Oficial da União, em 16 de outubro de 2026.

Durante a transição, o limite semanal é de 42 horas, mas o limite diário continua sendo de 8 horas. Para distribuir as 42 horas em cinco dias (cerca de 8 horas e 24 minutos por dia), a empresa precisa de acordo ou convenção coletiva que amplie a jornada diária. Sem essa previsão, a jornada em cinco dias fica limitada a 40 horas.

Contratos com o poder público: empresas que prestam serviços com mão de obra para a administração pública aplicam a nova jornada depois do aditamento do contrato para reequilíbrio econômico-financeiro, que deve ser formalizado em até 1 ano. Se o aditamento sair em até 2 meses, as novas regras valem desde o início da vigência. Se esse for o seu caso, peça o aditamento logo e leve o cálculo do novo custo de mão de obra.

Quem é afetado e quais são as exceções?

A regra vale para todos os trabalhadores com carteira assinada. Isso inclui micro e pequenas empresas.

Mas a emenda prevê algumas exceções e flexibilizações:

• Compensação por acordo ou convenção coletiva: em caráter excepcional, a empresa pode adotar um regime de compensação, desde que garanta, na média do mês, duas folgas por semana e pelo menos uma folga em cada semana. Na prática, é possível alternar semanas com uma folga e semanas com três, mas não manter a 6x1 o mês inteiro.
• Regimes diferenciados previstos em lei: a emenda permite que uma lei crie escalas especiais, desde que respeitem os novos limites de jornada e repouso. A escala 12x36, por exemplo, tem média de 42 horas semanais: cabe na transição, mas fica acima do limite de 40 horas que começa em dezembro de 2027. Até uma nova lei tratar do tema, confira com o contador se a sua escala vai precisar de ajuste.
• Empregados hipersuficientes: quem tem diploma de nível superior e ganha pelo menos 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21.188,88 em 2026) fica fora das regras de duração e controle de jornada, salvo liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva. O direito às duas folgas semanais continua garantido.

Atenção, MEI e pequenas empresas: a emenda permite que uma lei complementar crie medidas de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte. Essa lei ainda não existe. Até lá, valem as regras gerais.

O MEI, como trabalhador, não entra nas regras de jornada, porque não é empregado CLT. Já o funcionário registrado por um MEI, em princípio, segue as novas regras, como qualquer trabalhador com carteira assinada. Confirme a situação com seu contador.

Quanto custa a redução da jornada para uma pequena empresa?

O salário não muda, mas o custo de cada hora trabalhada sobe. Isso acontece porque o mesmo salário passa a pagar menos horas no mês.

Veja um exemplo com um funcionário que ganha R$ 2.000 por mês:

Atenção: sem acordo ou convenção coletiva que amplie a jornada diária, a escala 5x2 com 8 horas por dia já chega a 40 horas semanais desde dezembro de 2026.

Agora imagine uma loja com três funcionários que precisa manter o mesmo horário de atendimento. Com 40 horas semanais, cada um trabalha 4 horas a menos por semana, cerca de 17 horas a menos por mês.

Se essas horas forem cobertas com hora extra (valor-hora de R$ 10,00 + adicional de 50% = R$ 15,00 por hora), o custo adicional fica assim:

• Por funcionário: 17 horas × R$ 15,00 = R$ 255 por mês
• Para três funcionários: R$ 765 por mês, ou R$ 9.180 por ano

E esse valor ainda não inclui encargos, reflexos no descanso semanal remunerado, férias e 13º. Por isso, para muitas empresas, a hora extra permanente sai mais cara que reorganizar a escala ou contratar mais uma pessoa em meio período.

Este é um exemplo ilustrativo: o cálculo real depende do seu enquadramento tributário, da convenção coletiva da categoria e da orientação do seu contador.

Como preparar sua empresa para o fim da escala 6x1?

Você tem até 16 de dezembro de 2026 para a primeira etapa. Use esse tempo para planejar, não para improvisar.

1. Mapeie quem trabalha em 6x1 hoje. Liste os funcionários, os dias e os horários de cada um.
2. Defina os horários de pico. Veja em quais dias e turnos sua empresa mais vende ou atende. Esses são os horários que não podem ficar descobertos.
3. Monte a nova escala 5x2. Alterne as folgas entre a equipe para manter a cobertura. Veja modelos no nosso guia de escala de trabalho.
4. Consulte a convenção coletiva da sua categoria. Ela pode prever regras de compensação específicas. Seu contador ou o sindicato patronal podem ajudar.
5. Calcule o novo custo da folha. Simule o valor-hora com 42 e 40 horas e compare o custo de hora extra, de uma nova contratação e de uma reorganização da escala.
6. Revise seus preços. Se o custo de pessoal subir, ele precisa entrar no seu cálculo de preço. Reveja o markup dos produtos e serviços.
7. Projete o fluxo de caixa. Coloque o novo custo nas próximas semanas e meses para evitar surpresas no fim do mês.
8. Comunique a equipe com antecedência. Explique a nova escala, os novos horários e quando cada mudança começa.

Pontos de atenção na transição

• Banco de horas e acordos coletivos: a emenda não muda as regras do banco de horas, que continua permitido, mas a compensação precisa respeitar os novos limites. As cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e repouso que forem incompatíveis com a emenda perdem o efeito em 16 de dezembro de 2026, seja qual for a data da negociação. Revise os acordos vigentes com o contador e o sindicato.
• Controle de ponto: confira se o sistema de ponto está preparado para os novos limites semanais (42 e depois 40 horas) e para registrar as duas folgas.
• Meio período no fim de semana: contratar alguém em meio período para sábados e domingos pode sair mais barato que pagar hora extra fixa à equipe.
• Fator R (Simples Nacional): se sua empresa presta serviços sujeitos ao Fator R, peça ao contador para refazer o cálculo. Uma folha de pagamento maior pode fazer a empresa chegar aos 28% e ser tributada pelo Anexo III, que tem alíquotas menores que o Anexo V.
• Quem já trabalha 40 horas ou menos: a jornada não sofre redução proporcional. A emenda também proíbe reduzir salários e pisos salariais.
• Trabalho aos domingos: continua permitido nas atividades autorizadas, mas exige folga compensatória. Sem compensação, o domingo trabalhado deve ser pago em dobro. No comércio, a folga semanal precisa cair no domingo pelo menos uma vez a cada três semanas (Lei 10.101/2000), além do que a convenção coletiva da categoria determinar.

Um sistema de gestão ajuda a calcular o novo custo da folha, revisar preços e projetar o fluxo de caixa: com tudo no mesmo lugar, fica mais fácil ver o impacto antes de decidir.

Conclusão

O fim da escala 6x1 já tem data para começar. Até 16 de dezembro de 2026, sua empresa precisa garantir duas folgas semanais e uma jornada de até 42 horas. Em 16 de dezembro de 2027, o limite cai para 40 horas.

Quem planeja agora evita hora extra desnecessária, preços defasados e aperto no caixa. Revise a escala, calcule o novo custo da folha e ajuste seus preços com antecedência.

Para acompanhar custos, vendas e fluxo de caixa em um só lugar, conte com o eGestor. Teste grátis por 10 dias e veja como sua empresa fica depois da mudança.

Para a empresa, o 13º é uma das maiores despesas do ano e precisa entrar no planejamento financeiro com antecedência. Neste guia você vê quem tem direito, os prazos de 2026, os descontos de INSS e IR e exemplos de cálculo passo a passo.

Quem tem direito ao 13º salário?

Tem direito ao 13º todo trabalhador com carteira assinada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), ou seja, em que existe vínculo entre empregado e empregador. Isso inclui empregados domésticos, rurais, avulsos e temporários. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem um valor extra, chamado abono anual, que é pago pelo próprio INSS e não pelo empregador.

Para o cálculo, conta como mês inteiro todo mês em que o empregado trabalhou 15 dias ou mais. Se faltas não justificadas deixarem um mês com menos de 15 dias trabalhados, esse mês sai da conta. Os outros meses continuam valendo.

O empregado também pode pedir para receber a 1ª parcela junto com as férias. O pedido deve ser feito por escrito em janeiro do ano correspondente.

Prazos de pagamento do 13º salário em 2026

A lei manda pagar o 13º em duas parcelas:

• 1ª parcela: entre 1º de fevereiro e 30 de novembro. Em 2026, 30/11 cai em uma segunda-feira. O valor é metade do salário do mês anterior, sem descontos.
• 2ª parcela: até 20 de dezembro. Em 2026, 20/12 cai em um domingo, então o pagamento deve ser antecipado para sexta-feira, 18/12. Nessa parcela são descontados o INSS e o Imposto de Renda.

A empresa pode pagar o valor inteiro de uma vez, desde que até 30 de novembro. Pagar tudo em dezembro, em parcela única, é irregular. Parcelar em mais de duas vezes só é possível se houver previsão em convenção ou acordo coletivo.

Se o salário aumentar depois do adiantamento, a diferença entra na 2ª parcela. Para quem recebe salário variável, a empresa ajusta a média até 10 de janeiro do ano seguinte.

Atenção, empregador: o INSS do 13º é recolhido até 20 de dezembro. O FGTS (8%) incide sobre as duas parcelas e é pago pelo FGTS Digital.

Como calcular o 13º salário?

A fórmula básica é: (salário ÷ 12) × meses trabalhados. Quem trabalhou o ano inteiro recebe um salário completo. Horas extras, comissões e adicionais entram pela média.

Os descontos acontecem só na 2ª parcela e são calculados sobre o valor total do 13º, separado do salário de dezembro:

• INSS (tabela progressiva de 2026): 7,5% até R$ 1.621,00; 9% de R$ 1.621,01 a R$ 2.902,84; 12% de R$ 2.902,85 a R$ 4.354,27; 14% de R$ 4.354,28 a R$ 8.475,55 (teto).
• IRRF: o 13º tem tributação exclusiva na fonte. Com a Lei nº 15.270/2025, quem recebe até R$ 5 mil fica isento.

Exemplo 1: 13º integral

Um empregado ganha R$ 3.000 e trabalhou o ano inteiro.

• 1ª parcela (até 30/11): R$ 3.000 × 50% = R$ 1.500,00, sem descontos.
• INSS sobre R$ 3.000: R$ 121,58 + R$ 115,37 + R$ 11,66 = R$ 248,60.
• IRRF: isento, porque o valor está abaixo de R$ 5 mil.
• 2ª parcela (até 18/12): R$ 3.000 − R$ 1.500 − R$ 248,60 = R$ 1.251,40.

💡 Você também pode gostar: Como calcular o custo de um funcionário na sua empresa?

Exemplo 2: aumento entre as parcelas

O mesmo empregado passou a ganhar R$ 3.500 em dezembro. O 13º passa a ser calculado sobre o novo salário.

• INSS sobre R$ 3.500: R$ 308,60.
• 2ª parcela: R$ 3.500 − R$ 1.500 (adiantamento) − R$ 308,60 = R$ 1.691,40.

Exemplo 3: 13º proporcional

Um empregado admitido em maio, com salário de R$ 3.000, trabalha 8 meses no ano (maio a dezembro).

• 1ª parcela, paga em 30/11: metade do proporcional até novembro, ou seja (R$ 3.000 ÷ 12 × 7) ÷ 2 = R$ 875,00.
• 13º total: R$ 3.000 ÷ 12 × 8 = R$ 2.000,00.
• INSS sobre R$ 2.000: R$ 155,69.
• 2ª parcela: R$ 2.000 − R$ 875 − R$ 155,69 = R$ 969,31.

Exemplo 4: horas extras, comissões e adicionais

Some tudo o que o empregado recebeu de variáveis no ano (horas extras, comissões, adicional noturno, insalubridade) e divida pelos meses trabalhados. Exemplo: um salário de R$ 3.000 e R$ 2.400 em horas extras no ano.

• Média: R$ 2.400 ÷ 12 = R$ 200. Base do 13º: R$ 3.200.
• INSS sobre R$ 3.200: R$ 272,60.
• 2ª parcela: R$ 3.200 − R$ 1.500 − R$ 272,60 = R$ 1.427,40.

13º salário na demissão

O 13º proporcional é pago na rescisão em quase todos os casos: pedido de demissão, dispensa sem justa causa, fim de contrato com prazo e acordo entre as partes. O valor é proporcional aos meses trabalhados no ano. O aviso prévio indenizado conta como tempo de serviço e pode somar mais um mês ao cálculo. Só a dispensa por justa causa tira o direito ao 13º proporcional.

Como se planejar para pagar o 13º

Na prática, o 13º custa mais que um salário extra por empregado: além do valor bruto, a empresa paga o FGTS de 8% e os encargos patronais do seu regime tributário. Uma forma simples de não ser pega de surpresa em novembro é reservar 1/12 da folha todo mês.

Com o eGestor, você registra essa provisão no controle financeiro e acompanha no fluxo de caixa se o dinheiro do 13º vai estar disponível na data certa. Teste o eGestor grátis.

Afinal, o que é considerado um trabalho intermitente? Quais são as suas vantagens e desvantagens? E quais direitos o trabalhador tem? Veja as respostas a seguir.

O que é o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua: períodos de trabalho se alternam com períodos de inatividade, que podem ser contados em horas, dias ou meses. A definição está no art. 443, §3º, da CLT, e vale para qualquer atividade, com exceção dos aeronautas.

Nessa modalidade, o indivíduo trabalha por um período para uma empresa e recebe o salário proporcional ao tempo trabalhado, com base no valor-hora do salário mínimo vigente ou no valor pago aos colegas da mesma função.

Assim, além do salário proporcional ao número de horas trabalhadas, o profissional tem direito aos demais direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS e repouso semanal remunerado, pagos de forma proporcional.

Além disso, é importante ressaltar que o trabalhador intermitente é empregado com carteira assinada, regido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

O que é o contrato de trabalho intermitente?

O contrato de trabalho intermitente é um tipo de contratação que ocorre entre empresa e empregado de forma não contínua, mas com formalização, ou seja, com registro em carteira.

A proposta tinha o objetivo de formalizar os trabalhos considerados como “bicos”, muito comuns em situações com alta demanda específica. Por exemplo, podemos citar a contratação de garçons para uma festa ou de pedreiros para acelerar a entrega de uma obra, entre outros.

Por meio desse vínculo, o empregado fica subordinado ao empregador durante a prestação de serviço. O valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao valor-hora do salário mínimo (R$ 7,37 em 2026) nem ao pago aos demais empregados que exercem a mesma função no estabelecimento.

Benefícios do contrato de trabalho intermitente

Aumentar o número de contratações formais foi um dos objetivos da criação do contrato de trabalho intermitente. Hoje, a modalidade representa menos de 1% dos vínculos formais do país, segundo a Rais 2025, mas oferece algumas vantagens para o empregado. Veja só:

Flexibilização do horário

Um dos principais benefícios é a flexibilização do horário: o profissional pode prestar seus serviços por algumas horas ou dias, recebendo o valor proporcional ao período trabalhado.

Essa flexibilização também permite que o empregado atenda a outras empresas nos períodos de inatividade, aumentando a renda no fim do mês.

Convocação antecipada e que depende da aceitação do empregado

Ter um contrato intermitente não significa ficar à disposição da empresa o tempo todo. O empregador deve convocar o trabalhador por qualquer meio de comunicação eficaz, com pelo menos três dias corridos de antecedência, informando qual será a jornada. O profissional tem um dia útil para responder. Se ficar em silêncio, presume-se que recusou.

A recusa não descaracteriza a subordinação e não pode gerar punição. Depois de aceita a convocação, porém, a parte que descumprir o combinado sem justo motivo, seja a empresa ou o trabalhador, paga à outra uma multa de 50% da remuneração que seria devida, em até 30 dias. É permitida a compensação nesse mesmo prazo.

Mesma remuneração dos colegas de função

Durante a prestação de serviço, o intermitente é um empregado como qualquer outro. Por isso, o valor da sua hora de trabalho não pode ser menor que o pago aos profissionais que exercem a mesma função no estabelecimento. Benefícios previstos em convenção ou acordo coletivo também podem se aplicar, conforme as regras da categoria.

Desvantagens do contrato de trabalho intermitente

Para o empregado, a principal desvantagem é a renda imprevisível. Segundo o DIEESE, quase metade (49,5%) dos vínculos intermitentes ativos não teve nenhum rendimento em 2025, e a remuneração média ficou em R$ 703 por mês, abaixo do salário mínimo. Além disso, quem recebe menos de um salário mínimo no mês precisa complementar a contribuição ao INSS para que aquele mês conte para a aposentadoria, como veremos adiante.

Para o empregador, o principal risco é não contar com o profissional quando precisar. O trabalhador pode recusar a convocação ou já estar prestando serviço a outra empresa durante o período de inatividade.

Quais são os direitos do trabalhador intermitente?

Em relação ao contrato convencional, não há grande diferença nos direitos garantidos ao trabalhador intermitente. A diferença é que muitos deles são pagos de forma proporcional, ao fim de cada período de prestação de serviço. O trabalhador tem direito a:

• registro na carteira de trabalho (CTPS digital) e no eSocial;
• valor da hora ou do dia nunca inferior ao valor-hora do salário mínimo nem ao pago a colegas da mesma função;
• remuneração pelo período trabalhado;
• férias proporcionais com acréscimo de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• repouso semanal remunerado;
• adicionais legais (noturno, horas extras, insalubridade etc.);
• depósito do FGTS e recolhimento do INSS sobre os valores pagos no mês, com comprovante;
• um mês de férias a cada 12 meses, que pode ser dividido em até três períodos, sem ser convocado pelo mesmo empregador nesse intervalo;
• abono salarial do PIS, se cumprir os requisitos do programa;
• verbas rescisórias e aviso prévio calculados pela média dos valores recebidos.

Para a Previdência, desde a Reforma da Previdência (EC nº 103/2019), só conta como tempo de contribuição o mês em que a contribuição atinge o mínimo calculado sobre um salário mínimo. Se o intermitente receber menos do que isso no mês, pode complementar a contribuição, somar competências ou aproveitar valores excedentes de outros meses. Sem isso, o mês pode não contar para a aposentadoria nem para a carência de benefícios como o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença).

Já o seguro-desemprego não tem mais vedação expressa na lei, pois a regra que o proibia (MP nº 808/2017) perdeu a validade em 2018. Na prática, o trabalhador dispensado sem justa causa precisa cumprir os requisitos da Lei nº 7.998/1990, o que costuma ser difícil para quem é pouco convocado.

Qual o prazo do contrato de trabalho intermitente?

O contrato intermitente é firmado por prazo indeterminado: não há duração mínima nem máxima, e as convocações acontecem conforme a demanda da empresa.

Em cada convocação, valem os limites de jornada previstos na Constituição e na CLT. Até 14 de dezembro de 2026, o limite é de 8 horas diárias e 44 semanais. Com a Emenda Constitucional nº 141/2026, que acabou com a escala 6x1, o limite cai para 42 horas semanais a partir de 15 de dezembro de 2026 e para 40 horas semanais, com até 8 horas diárias, cerca de um ano depois. Os dois dias de descanso semanal remunerado passam a valer a partir de 15 de dezembro, sem redução de salário.

Se a demanda tem data de início e fim conhecida, como um pico sazonal, também vale avaliar o trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974) ou o contrato em regime de tempo parcial.

O que deve constar no contrato de trabalho intermitente?

O contrato intermitente precisa ser escrito, mesmo quando previsto em convenção coletiva. São informações obrigatórias:

• identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
• valor da hora ou do dia de trabalho, com remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• local e prazo para o pagamento da remuneração.

As partes também podem combinar:

• locais de prestação de serviço;
• turnos em que o trabalhador poderá ser convocado;
• formas e meios de convocação e de resposta;
• regras de reparação em caso de cancelamento de serviços já agendados.

Conclusão

O contrato de trabalho intermitente é uma forma de contratar com carteira assinada para demandas que não são contínuas. Para o trabalhador, garante direitos como FGTS, férias e 13º proporcionais, mas exige atenção à renda e às contribuições ao INSS. Para a empresa, é uma opção legal e flexível, desde que respeite as regras de convocação, pagamento e registro no eSocial. Com uma gestão organizada, fica mais fácil controlar esses pagamentos proporcionais e manter as obrigações em dia.

As mudanças afetam tanto as empresas que oferecem mão de obra terceirizada quanto as que contratam esse tipo de serviço. Quem não se adequa corre o risco de ver a terceirização considerada ilícita e de responder por ações trabalhistas.

Como o tema ainda gera muitas dúvidas, reunimos neste post o que ficou definido e os cuidados que o empreendedor deve tomar. Confira!

Como funcionava a terceirização antes da lei

Até 2017, a terceirização não tinha uma lei específica no país. Por isso, eram os tribunais trabalhistas que definiam o que era permitido.

A principal referência era a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ela autorizava a terceirização apenas nas atividades-meio da empresa, como vigilância, limpeza e conservação.

De acordo com a súmula, terceirizar a atividade-fim era ilícito. Nesses casos, a Justiça reconhecia o vínculo de emprego diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora de serviços. Já na terceirização lícita, a tomadora tinha responsabilidade subsidiária: pagava as dívidas trabalhistas apenas se a prestadora não pagasse.

Na prática, uma loja podia terceirizar o vigia e a equipe de limpeza, mas não os vendedores e os operadores de caixa, porque essas funções estão ligadas à sua atividade principal.

Com a nova legislação, essas regras passaram a constar em lei, e algumas mudaram. Veja as principais alterações a seguir.

O que mudou com a Lei da Terceirização

Terceirização da atividade-fim

A mudança mais relevante é que a empresa pode terceirizar qualquer uma de suas atividades, inclusive a principal. Como o texto da Lei 13.429 deixou margem para dúvidas, a reforma trabalhista tornou essa permissão explícita, e o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou em 2018 que a terceirização da atividade-fim é lícita.

Assim, a loja do exemplo anterior pode terceirizar os seus vendedores e operadores de caixa. Esses profissionais terão vínculo de emprego com a prestadora de serviços, e não com a tomadora.

Papel de cada empresa no contrato

A prestadora de serviços é quem contrata, remunera e dirige o trabalho dos terceirizados. A contratante, por sua vez, paga a prestadora e deve especificar no contrato qual serviço será executado. Ela não pode usar os trabalhadores em atividades diferentes das previstas no contrato.

Responsabilidade pelas dívidas trabalhistas

A lei manteve a responsabilidade subsidiária da contratante. Isso significa que, se a prestadora deixar de pagar salários ou outras verbas, o trabalhador pode cobrar a tomadora de serviços, que responderá caso a prestadora não quite o débito.

Por isso, vale acompanhar se a prestadora está em dia com salários, FGTS e contribuições previdenciárias dos funcionários alocados na sua empresa.

Obrigações da contratante

A contratante também tem deveres. Ela deve garantir condições de segurança, higiene e salubridade aos terceirizados quando o trabalho for feito em suas dependências ou em local indicado por ela.

Desde a reforma trabalhista, quando o serviço é prestado nas dependências da contratante, os terceirizados também têm direito às mesmas condições que os empregados dela em relação a:

• alimentação oferecida em refeitórios;
• serviços de transporte;
• atendimento médico ou ambulatorial existente no local;
• treinamento adequado, quando a atividade exigir;
• condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança.

Quarentena de 18 meses

A reforma trabalhista também criou uma quarentena: o empregado demitido não pode voltar a prestar serviços para a mesma empresa como terceirizado antes de 18 meses contados da demissão.

Da mesma forma, uma empresa não pode ser contratada como prestadora se os seus sócios ou titulares tiverem trabalhado para a contratante, como empregados ou sem vínculo, nos últimos 18 meses. A exceção são os aposentados.

Direitos do empregado terceirizado

O terceirizado mantém todos os direitos previstos na CLT, como 13º salário, férias acrescidas de 1/3, horas extras, FGTS e adicionais noturno, de insalubridade e de periculosidade.

Em relação às normas coletivas, ele segue a convenção ou o acordo coletivo da categoria da prestadora de serviços, que é a sua empregadora. Os benefícios previstos para a categoria da tomadora não se estendem automaticamente a ele. Contratante e prestadora podem, se quiserem, combinar que os terceirizados recebam salário equivalente ao dos empregados da contratante.

Cuidados para evitar o vínculo de emprego

A contratante deve ter atenção especial à subordinação. Como o vínculo do terceirizado é com a prestadora, cabe a ela dar ordens, cobrar resultados e aplicar advertências.

Portanto, a tomadora de serviços não deve cobrar, advertir ou punir o terceirizado diretamente. Qualquer problema deve ser levado à prestadora, que conversará com o funcionário e resolverá a questão.

Esse cuidado é fundamental: se ficar comprovado que o terceirizado recebe ordens diretas da tomadora, a Justiça pode considerar a terceirização ilícita e reconhecer o vínculo de emprego com a contratante.

Requisitos para a empresa prestadora de serviços

A Lei da Terceirização também estabeleceu requisitos para quem quer atuar como prestadora de serviços. Ela precisa ter CNPJ, registro na Junta Comercial e capital social compatível com o número de empregados:

• até dez empregados: capital mínimo de R$ 10.000,00;
• mais de dez e até vinte empregados: capital mínimo de R$ 25.000,00;
• mais de vinte e até cinquenta empregados: capital mínimo de R$ 45.000,00;
• mais de cinquenta e até cem empregados: capital mínimo de R$ 100.000,00;
• mais de cem empregados: capital mínimo de R$ 250.000,00.

Quem contrata deve verificar esses requisitos antes de fechar o contrato, já que a irregularidade da prestadora pode trazer riscos trabalhistas para a contratante.

Mudanças no contrato de trabalho temporário

Embora seja conhecida como Lei da Terceirização, a Lei 13.429/2017 também alterou as regras do trabalho temporário.

Essa modalidade, intermediada por uma empresa de trabalho temporário, serve para atender à substituição transitória de funcionários permanentes ou a uma demanda complementar de serviços, como em datas sazonais.

Antes, o contrato temporário era de até 90 dias. Agora, ele pode durar até 180 dias, consecutivos ou não, com possibilidade de prorrogação por mais 90 dias, consecutivos ou não, quando as condições que justificaram a contratação se mantiverem.

Terminado esse período, o trabalhador só pode ser contratado novamente como temporário pela mesma tomadora após 90 dias do fim do contrato anterior.

Conclusão

A Lei da Terceirização trouxe mais segurança jurídica para as empresas, mas também novas responsabilidades. Escolher uma prestadora regular, acompanhar o cumprimento das obrigações trabalhistas e evitar a subordinação direta dos terceirizados são cuidados essenciais para não ter prejuízos com ações na Justiça.

E então, ficou claro o que mudou com a Lei da Terceirização? Compartilhe este post nas redes sociais e ajude outros empreendedores a se adequarem!