Banco de horas ou horas extras? Qual a melhor maneira de controlar as horas adicionais trabalhadas pelos seus funcionários? Esta dúvida costuma ser bastante frequente para os gestores das empresas. Estes dois conceitos muitas vezes são confundidos tanto pelos gestores, quanto pelos funcionários em geral.
Entender o que significam estes termos é fundamental para o controle por parte dos gestores do negócio, para que não cometam irregularidades trabalhistas e para os colaboradores, que assim ficam por dentro de todos os seus direitos. Quer saber definitivamente quais as diferenças entre banco de horas e horas extras e assim analisar a melhor opção para utilizar em sua empresa? Então fique com a gente neste artigo!
Afinal, o que são horas extras?
De acordo com as leis da CLT, os empregados não podem exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Em caso de essa carga horária ser excedida, cabe aos empregadores realizar o pagamento de horas extras, que são portanto horas adicionais trabalhadas além da jornada tradicional.
Garantido pela Constituição Federal de 1988, o pagamento de horas extras é um direito dos trabalhadores que prevê o pagamento de cada hora adicional trabalhada pelo valor mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.
Este valor pode aumentar em caso de haver um acordo entre empregados e empregadores, mas não pode em hipótese alguma, ser inferior a 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
Também é importante ressaltar que o número de horas extras trabalhadas não pode exceder a carga de duas horas diárias.
Como calcular o valor das horas extras?
Como falamos anteriormente, o valor da hora extra é 50% maior em relação a hora normal trabalhada pelo funcionário. Portanto, para calcular o valor da hora extra é indispensável realizar o cálculo da hora normal.
Para calcular o valor da hora normal trabalhada pelo funcionário, deve-se levar em conta os valores de seu salário mensal e o número de horas mensais trabalhadas, como mostra a fórmula a seguir:
Hora trabalhada = salário mensal / quantidade de horas mensais trabalhadas
Vamos a um exemplo prático: um funcionário recebe R$ 2,800,00 por mês e trabalha 36 horas semanais. Sendo assim, a quantidade de horas mensais trabalhadas será de 180 horas. Portanto, para se calcular o valor da hora trabalhada neste caso, deve-se dividir 2.800 por 180. Logo, o valor da hora trabalhada seria de R$ 15,5.
Tendo o valor da hora trabalhada, para calcular o valor da hora extra neste caso, basta somar o valor da hora trabalhada (R$15,5) + 50%. O valor da hora extra deste trabalhador seria de R$ 23,25.
O banco de horas, por sua vez, é um acordo de compensação entre empregados e empregadores. Ao invés de receberem um valor extra pelas horas adicionais trabalhadas, os colaboradores ganham o direito de reduzir a carga horária em outro dia de trabalho de acordo com a quantidade de horas extras que foram feitas em determinado dia.
Assim como o recebimento de horas extras, o aproveitamento do banco de horas também está previsto na CLT, no artigo 59.
Cabe portanto aos empregadores optar a melhor forma de compensação pelas horas adicionais trabalhadas por seus funcionários: se com o pagamento de horas extras ou então com o banco de horas, em que os empregados ganham o direito de reduzir a sua carga horária.
Mas é importante ressaltar que o banco de horas só poderá ser utilizado se houver um acordo coletivo entre a empresa e o sindicato da respectiva categoria.
Em caso de aceitação do sindicato, as empresas também podem utilizar um limite de banco de horas, que geralmente é de um ano. Quando esse período é excedido, a empresa deve realizar a compensação através do pagamento de horas extras.
Além de folgas ou saídas mais cedo da jornada de trabalho, bem como chegadas mais tarde a empresa, o banco de horas também pode ser utilizado como dias a mais de férias para o colaborador. Assim como ocorre nas horas extras, as horas acrescidas no banco de horas equivalem a um aproveitamento de 50% a mais do que as horas que foram trabalhadas de forma adicional.
Portanto, se o colaborador trabalhou duas horas adicionais, ganha o direito de folgar três horas. Em caso de o colaborador trabalhar integralmente em um domingo ou feriado, ganha-se o direito a folga integral em outro dia
Quais as vantagens e desvantagens do pagamento de horas extras?
Vantagens para os empregados: com o recebimento de horas extras, os trabalhadores são devidamente recompensados financeiramente por exceder a sua carga horária de trabalho eventualmente, de acordo com a necessidade da empresa. Sendo assim, os empregados sentem-se motivados para tal. O recebimento de horas extras pode significar um aumento significativo no salário dos empregados, de acordo com a frequência que for acordada com suas respectivas empresas.
Vantagens para os empregadores: o pagamento de horas extras aos funcionários garante a motivação dos mesmos, não comprometendo a produtividade da empresa. Além deste fator, o devido pagamento das horas excedidas de trabalho, faz com que as empresas não tenham que enfrentar nenhum problema trabalhista com seus empregados.
Desvantagens para os empregados: com o pagamento de horas extras em detrimento da utilização do banco de horas, os funcionários não possuem direito a qualquer falta ou redução de carga horária sem justificativa. Sem o banco de horas, as faltas não justificadas do trabalhador são descontadas diretamente da sua folha salarial.
Desvantagens para os empregadores: dependendo da frequência de horas extras solicitadas aos funcionários, pode haver um grande impacto na folha de pagamento da empresa, ao contrário da utilização do banco de horas. Além do quesito financeiro, o pagamento de horas extras não pode flexibilizar os serviços de cada colaborador de acordo com a variação da demanda.
Quais as vantagens e desvantagens da utilização do banco de horas?
Vantagens para os empregados: a utilização do banco de horas permite uma maior flexibilização dos horários dos colaboradores, que poderão utilizar as horas trabalhadas adicionalmente como folga ou redução da jornada de trabalho em outro dia. Com horas disponíveis no banco de horas, os colaboradores possuem total liberdade para se ausentar do trabalho por motivos pessoais. Basta comunicar aos gestores.
Vantagens para os empregadores: há muitas empresas que trabalham com produção sazonal, ou seja, que varia a sua produção de acordo com a demanda. Com o controle do banco de horas dos funcionários, empresas que realizam esse tipo de produção podem dar folga para alguns colaboradores em dias de pouca demanda. Mas é importante realizar uma definição prévia das folgas. Assim, evita-se que muitos colaboradores do mesmo setor da empresa façam o aproveitamento do banco de horas no mesmo dia. Outra vantagem que a utilização do sistema de banco de horas traz para as empresas, obviamente, é a economia gerada pelo não pagamento das horas extras. Sendo assim, as empresas terão duas horas de trabalho dos funcionários totalmente sem custo.
Desvantagens para os empregados: com a utilização do banco de horas, neste caso as horas a mais trabalhadas pelos colaboradores além da jornada tradicional de trabalho, não serão acrescidas em seus respectivos salários. Além disso, em caso do não aproveitamento do banco de horas em um período de 1 ano pelos colaboradores por falta de controle, eles perdem o direito de faltas não justificadas.
Desvantagens para os empregadores: em caso de os funcionários não aproveitarem o seu banco de horas durante um período de 12 meses, a empresa terá que realizar o pagamento das horas extras que não foram aproveitadas. Em caso contrário, as empresas podem se envolver em processos judiciais.
A importância do controle de horas trabalhadas
Já falamos sobre as diferenças entre o pagamento de horas extras e a utilização do banco de horas. As duas formas apresentam vantagens e desvantagens tanto para empresas quanto para os empregados. Cabe aos gestores definir o tipo de compensação que será adotada.
Mas é importante ressaltar que qualquer forma de compensação deve ser extremamente controlada tanto por empregadores quanto por empregados.
É de suma importância que a sua empresa possua um adequado e eficiente sistema de controle de ponto. Existem várias formas para o controle de horas trabalhadas, como o livro de ponto, sistema de ponto por biometria ou por cartão eletrônico, dentre outros.
O controle de horas trabalhadas é fundamental para que as empresas façam uma adequada verificação das horas extras e também para gerenciar as faltas que são de direito dos colaboradores devido ao banco de horas, assim como as faltas não justificadas.
Para os colaboradores, esse controle é essencial para garantir os seus direitos, sejam eles de recebimento de horas extras ou do aproveitamento de banco de horas!
Você já deve ter ouvido falar sobre o dissídio salarial, uma das cobranças fiscais que deixam muitos empresários e profissionais que monitoram negócios com muita dor de cabeça. Isso porque, além de reajustes frequentes, é preciso que esses empresários tenham ciência de como calcular o dissídio salarial.
E não só isso, é importante também que analisar cada especificidade e conferir o dissídio retroativo e o proporcional. Outras questões também envolvem entender a diferença entre dissídio e reajuste e quais são as particularidades dos dois termos.
Por isso, conhecer como funciona esse recurso e como calculá-lo influencia e muito na hora de estabelecer uma sintonia saudável entre empregador e empregado. Além disso, caso não se conheça bem como esse recurso funciona, a chance de passar despercebido algum direito tanto do trabalhador como do empresário é maior.
Ao longo deste artigo vamos esclarecer tudo que envolve o dissídio salarial. Afinal, o que é? Como funciona? Como calculá-lo? Quais os tipos de dissídio salarial? É o que veremos a partir de agora!
O que é dissídio salarial?
Para deixar claro, dissídio quer dizer “dissensão”, “discórdia” ou “discordância”. Levando para o lado fiscal, a dissensão salarial é a discrição de quaisquer transtornos ou desacordos entre o colaborador e seu empregador e que são direcionados à Justiça do Trabalho.
Quando ocorre alguma discordância trabalhista que precisa ser solucionada, ocorre um dissídio. Não importando se o problema é em questão coletiva ou individual, as divergências que ocorrem envolvem muitas das vezes, um valor de reajuste salarial, daí a expressão “dissídio salarial”.
Como uma forma de reajuste, a Justiça procura a melhor solução para amparar os direitos do trabalhador e também do empresário empregador.
Dissídio é um conflito. Ocorre quando se esgotam todas as tentativas de acordo entre patrões e empregados, com relação ao reajuste salarial. Não havendo acordo entre as partes, tanto a classe patronal como o sindicato que representa a categoria podem acionar a Justiça do Trabalho para solucionar o dissídio salarial.
Acordo Coletivo de Trabalho refere-se ao pacto estabelecido entre o sindicato que representa os trabalhadores com uma ou mais empresas, no qual estão especificados por exemplo, o índice de reajuste salarial e quando ocorrerá a próxima negociação (data-base).
Os termos do Acordo Coletivo de Trabalho contemplam somente as partes envolvidas nesta negociação. Se a negociação de salários tiver a participação do sindicato que representa a classe patronal, dá-se o nome de Convenção Coletiva de Trabalho. O pacto definido entre os sindicatos será válido para toda a categoria.
Nestas negociações, além do aumento salarial, a pauta pode conter outros itens como reajuste de benefícios relativos a transporte, alimentação, plano médico e/ou odontológico, entre outras reivindicações. Havendo acordo entre empresa e trabalhadores a homologação é realizada pela Justiça do Trabalho.
Cabe à empresa informar aos trabalhadores qual é o valor do piso salarial, índices de reajuste e a data-base da categoria. Estas informações podem ser disponibilizadas pelos meios de comunicação interna, como a internet, mural e informativos.
Dissídio salarial e aumento: eles possuem similaridades?
Na maioria dos casos sim. Embora sejam evidentes em ambientações diferentes, as duas situações possuem quesitos em comum. Se o empregador, por exemplo, ofereceu algum aumento salarial ao funcionário de maneira desproposital, esse aumento acaba sendo descontado do dissídio salarial.
Para ficar mais claro, pense que o dissídio salarial cobre a diferença do aumento proposto pelo empresário. Isso é previsto por lei e precisa ser mantido legalmente tanto pela empresa e também pelo empregado.
Já no caso de o aumento ser no mesmo valor do dissídio salarial proposto pelo acordo, o reajusta fica cancelado e o empregador não precisa realizar a mudança.
Vantagens
Embora aparente que o dissídio salarial prejudique a empresa e deixe o empregado com uma má imagem perante o empregador, o recurso só tem vantagens a oferecer para ambos os lados.
No caso do empregador, a obediência restrita a todas as normas e padrões estabelecidos pela Justiça do Trabalho no âmbito do dissídio garante o funcionamento da empresa e uma segurança contra punições e outras penalidades determinadas pelo órgão vigente, caso não sejam obedecidas todas as obrigações.
Para o empregado, além de conhecer melhor seus direitos e também suas responsabilidades, ele recebe benefícios e também valoriza a classe trabalhadora, evitando equívocos, ações errôneas e promovendo uma melhor imagem do exercício profissional.
Como calcular o dissídio salarial
O cálculo é bem simples. Sabendo o valor do salário base, basta aplicar o índice de reajuste. É só multiplicar o salário base pelo índice de reajuste para saber qual o valor do aumento. Por exemplo: R$ 1.500,00 (salário base) x 9% (reajuste salarial) = R$ 135,00; o salário base + reajuste = R$ 1.635,00.
É bom lembrar que toda a data-base é determinada no primeiro dia útil do mês. Por isso, normalmente os dissídios salariais tratados começam a valer na mesma data em todos os anos para cada funcionário.
Caso a empresa, espontaneamente, tenha reajustado os salários de seus trabalhadores, antes das negociações na data-base, o valor poderá ser abatido de reajustes definidos em acordo coletivo ou dissídio.
Ou seja, se o valor da negociação (acordo ou dissídio) for maior que o aumento concedido antecipadamente pela empresa, o trabalhador terá que receber a diferença. Porém, se o índice decidido em acordo coletivo ou dissídio for igual ou superior ao valor do reajuste salarial espontâneo, a empresa não terá que pagá-lo, uma vez que o trabalhador já recebeu o aumento.
Tipos de dissídio salarial
Dependendo da situação, o dissídio salarial poderá ser de dois tipos: retroativo ou proporcional.
Retroativo: o tipo retroativo compreende ao percentual determinado pela Justiça entre a data-base fixada e o momento do acordo feito (coletivo ou convenção coletiva). Por exemplo, se a empresa tem uma data-base no dia 01 de junho e a data do acordo foi tratada em outubro, a empresa precisará pagar o dissídio salarial referente aos meses entre essas duas datas.
Proporcional: no caso de dissídio proporcional, o funcionário que tem menos de 1 ano trabalhado na empresa recebe o reajuste referente aos meses trabalhados durante esse período
Um detalhe importante a ser deixado claro é que esses dissídios são referentes somente aos dias trabalhados, excluindo finais de semana e feriados (salvo se o trabalhador exerceu sua função também nesse período).
Como funciona o Dissídio proporcional na prática?
O dissídio salarial proporcional portanto, é aplicado para trabalhadores contratados após a última data-base da categoria, desde que previsto em acordo. Exemplo: a última data-base da categoria foi no mês de setembro e um funcionário foi contratado no mês de janeiro do ano seguinte.
Na próxima data-base, a empresa poderá pagar o valor proporcional ao período do contrato de trabalho, ou seja, de janeiro a agosto. Se o índice de reajuste tiver sido de 8%, o funcionário terá direito a 5,33%. Para calcular é só dividir o índice de 8% por 12 e multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados.
No entanto, algumas empresas não aplicam o reajuste proporcional para evitar que trabalhadores que ocupem o mesmo cargo e exerçam as mesmas atividades tenham salários base diferenciados. O mais importante é saber o que está definido no acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Muitas vezes, as negociações entre patrões e trabalhadores são bem demoradas, até a definição de um acordo coletivo ou, quando isso não é possível, até uma decisão judicial quanto ao dissídio salarial. Independentemente do prazo, tudo o que for decidido terá validade a partir do dia 1º do mês referente à data-base.
E se a categoria não tiver representação sindical?
Quando um grupo de trabalhadores não possui representação sindical para liderar as negociações, a legislação garante que em empresas com 200 ou mais trabalhadores, estes possam escolher um representante para liderar as negociações salariais com a empresa e outras reivindicações da categoria.
Se o número de trabalhadores for inferior a 200, a própria empresa poderá escolher entre os funcionários, alguém para intermediar as negociações.
Negociações na data-base
A data-base corresponde ao prazo de validade do acordo coletivo firmado entre patrões e empregados. A vigência desse acordo, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Na maioria dos casos, o acordo coletivo é negociado anualmente.
As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, justamente para tentar firmar o acordo no prazo certo. A Lei Federal 10.192/2001 proíbe a aplicação de reajuste salarial automático vinculado a qualquer índice de preços.
Reforma trabalhista
É importante que tanto as empresas, quanto os empregados acompanhem os debates sobre a reforma trabalhista e previdenciária. Estão sendo discutidas diversas modificações com relação à jornada de trabalho, férias, salários, plano de carreira, entre outros temas.
Hoje, é possível negociar termos diferenciados em relação ao previsto em lei trabalhista, desde que os termos façam parte de acordo ou convenção coletiva e apresentem um patamar mais favorável ao trabalhador.
A proposta de reforma trabalhista mantém a prevalência de acordos e convenções sobre a lei trabalhista, mas não exige que as cláusulas tenham que ser necessariamente melhores ao que já é garantido pela legislação.
Quando houver uma negociação para reduzir salários e/ou a jornada de trabalho, o acordo ou convenção deve assegurar que o trabalhador não será demitido no período de vigência do acordo ou convenção.
A proposta de reforma trabalhista também prevê a realização de acordos individualizados para trabalhadores que tenham diploma de graduação superior e salário base igual ou o dobro do teto do INSS.
Outra mudança diz respeito ao prazo de validade das cláusulas de acordos ou convenções, incorporadas aos contratos individuais de trabalho. Atualmente, as modificações só podem ocorrer na próxima data-base e enquanto a negociação não for homologada, as cláusulas anteriores não perdem a validade.
Mas isto também pode mudar, ou seja, após a expiração do prazo, os direitos previstos no contrato poderão ser mantidos ou não até a próxima negociação.
A representação dos trabalhadores também poderá ser alterada. Pela lei atual, em empresas com 200 ou mais funcionários, os trabalhadores podem eleger um delegado sindical, com estabilidade de dois anos.
A proposta é que neste tipo de empresa os trabalhadores possam eleger três representantes, os quais não precisam estar filiados ao sindicato da categoria, para negociar com os patrões, exceto quando se tratar de acordo ou convenção coletiva de trabalho, os quais terão a participação de sindicatos.
Fique atento ao que pode mudar com relação à legislação trabalhista e previdenciária.
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