A área de gestão de recursos humanos possui um sistema de gestão por competências, que se baseia na capacidade de alguns profissionais em proporcionar retorno à organização como um todo. Ele envolve a identificação e a administração dos colaboradores de modo a melhorar as falhas do negócio e suprir as lacunas eventuais do trabalho. Esse modelo exige um estudo detalhado dos recursos disponíveis, o que demanda tempo para poder aprimorar o processo que conduz a gestão.

O conceito de gestão por competências já é aplicado há muito tempo. Teve início na Idade Média, quando era reduzido ao gerenciamento jurídico, em que a competência se dava através da capacidade de uma pessoa ou instituição de julgar. Mais tarde esse sistema passou a ser aplicado também dentro de uma perspectiva social, no sentido de avaliar indivíduos pelo grau de competência para dar opiniões sobre certos assuntos.

Hoje o conceito evoluiu e abarca crenças e valores que constituem decisões e ações dentro do âmbito organizacional. Nesse artigo, vamos analisar mais profundamente o modelo de Gestão por Competência no gerenciamento empresarial.

Conceito de competência

Competência é o resultado de um processo de aprendizagem no trabalho. Trata-se de uma característica fundamental para trabalhar. Em geral, pensamos no termo como um recurso, ou insumo, tal como um ingrediente para fazer um produto a ser consumido. Mas ele é, ao mesmo tempo, insumo e produto. Ao realizar um trabalho, o colaborador utiliza sua competência para se tornar mais adaptado à sua função.

Dentro da Gestão por Competência analisamos as competências individuais através do conjunto de elementos que a formam. A isso damos o nome de CHA, que é a sigla para:

• Conhecimento: O que e por que deve ser feito.
• Habilidade: Como fazer o que deve ser feito.
• Atitude: Ter vontade de fazer o que deve ser feito.

Mas não basta ter os três elementos, pois eles não dão conta das demandas que devemos suprir. Devemos integrar esses diferentes saberes, com intenção iniciativa no trabalho, pois e essa é uma atividade social. O colaborador interage com um interlocutor para poder dar conta das tarefas. Imagine um computador que para de funcionar, e é preciso chamar o técnico de TI. Ele vai ajudar o trabalhador, uma vez que sabe como encontrar o problema, os tipos de soluções indicadas etc. Ele colabora para a tomada de ação.

Há então um conjunto de saberes que serão trocados: conhecimentos técnicos, operacionais e de comunicação. O conjunto deve ser integrado. Portanto, a atividade é social, porque é necessária interação. É disso que trataremos quando aplicarmos a Gestão por Competência.

O que é a gestão por competências

O sistema tradicional de gestão de pessoas se baseia em tarefas. O que deve ser feito já é posto de antemão. A descrição de um cargo que abre numa empresa, por exemplo, demostra o perfil do trabalhador, a sua função, as características do trabalho o salário etc. Tudo está preestabelecido. Esses cargos possuem determinada carreira, e nessa carreira você permanece fixo, sem mobilidade. Isso não serve para a gestão por competências.

O que queremos é um lugar aberto, que não tem prescrição. Se é preciso trabalhar numa sequência de eventos, precisamos de outro método. O principal aqui é ter iniciativa e assumir a responsabilidade. O trabalho não é só fazer a coisa prescrita, mas resolver os problemas eventuais. Para isso, o trabalhador deve assume riscos, o que é de extrema importância. E ele deve saber que nem sempre a solução escolhida irá funcionar.

Se é preciso ter iniciativa e responsabilidade para assumir riscos, então é impossível não errar. A Gestão por Gerenciamento parte, então, do pressuposto de que a eventual falha é inevitável. Quando tudo é preestabelecido é fácil reduzir riscos. Mas, no nosso caso, alguns colaboradores vão assumir algo sem saber o que o chefe pensa a respeito da solução encontrada. Com isso, o risco do trabalhador e da empresa aumentam.

Outro ponto importante é a autonomia e a delegação, que são questões de liberdade para o colaborador. Ele pode, por exemplo, escolher uma ferramenta que julga mais adequada ao seu trabalho. Na relação entre trabalhador e cliente há mais liberdade para a decisão, o que, no método tradicional, é um trabalho exclusivo da chefia.

No entanto, para ter um trabalho com autonomia e delegação, é necessário que exista uma relação de confiança entre empregado e empresa. O colaborador deve saber que pode assumir riscos sem ser penalizado se falhar. Ele precisa ter a certeza de que a direção da empresa sabe que ele faz o melhor possível. Nesse caso é imprescindível que a empresa prepare o trabalhador com o conhecimento necessário para ele amenizar os riscos.

Os recursos para o trabalho acontecer são tanto instrumentais, como tecnologia para melhorar o desempenho, como não instrumentais, como tempo e espaço para refletir o que é feito e o que pode ser melhorado. E a segurança e confiança é um dos mais importantes recursos, pois se trata de uma condição para que tudo dê certo.

A competência aqui possui alguns domínios: técnico, de gestão e de organização. Técnica é ter conhecimento e dominar as ferramentas. Gestão é a capacidade de gerir as qualidades. Organização é a capacidade comunicativa para ter autonomia e levar as pessoas a avançarem juntas. Esses três domínios devem ser integrados para poder existir. Por exemplo, para ter domínio de gestão, é preciso necessariamente ter domínio técnico e organizacional.

O foco nos eventos

Outro conceito importante é o de eventos. São ações inesperadas que acontecem no trabalho, que fazem o indivíduo reagir à situação. Um evento se dá sempre em ação evolutiva, porque não acontece em um ambiente estático. Por exemplo, mesmo que o computador tenha quebrado, os prazos correrão de qualquer jeito. Para resolver o evento, o trabalhador deve conhecer a situação como um todo, pois assim saberá agir.

O trabalho, nesse sentido, envolve dados de diversas áreas. O colaborador deve elaborar uma solução nova para o que acontece. Ele precisa interagir com uma rede de atores, pois não está sozinho. A rede também deve perceber o evento como um fato importante e que, para sua solução, é necessário que todos se mobilizem.

A partir disso, as condições para o gerenciamento de pessoas devem ser diferentes. O colaborador não é apenas alguém que receberá uma série de procedimentos e, a partir dali, seguirá a prescrição. Ele precisa estar solto para resolver situações inesperadas, que não estão prescritas. Isso é gerenciar pela competência, e não só gerenciar “a” competência. Entendido isso, podemos falar sobre como gerenciar essas pessoas através do modelo.

Por que a gestão por competências é utilizada?

O modelo de gestão por competências, a princípio, é útil para descobrirmos quais as competências necessárias para o negócio, se os profissionais da empresa estão nos cargos mais adequados a eles e como desenvolver essas competências. Quando o sistema é bem aplicado, os colaboradores se desenvolvem rapidamente, a empresa para de necessitar de competências e os recursos investidos na equipe são mais bem aproveitados.

Ao aplicar o modelo, é possível identificar as diversas competências que compõem a organização. Através dos resultados das ações dos funcionários, você poderá perceber em que medida o comportamento e a capacidade técnica deles influenciou o trabalho. Dessa forma, é mais simples para o gestor alinhar as metas e objetivos da estratégia de negócios ao perfil e desenvolvimento de cada colaborador. Você possui maior domínio sobre o resultado, que também será mais satisfatório.

Durante o processo, você ajudará os colaboradores orientando-os sobre as competências que precisam ser aprimoradas no cargo. Você dá segurança a eles, mostrando quais são seus pontos de insuficiência. Com isso, garante mais retorno à organização, com colaboradores dedicando atenção aos pontos fortes e fracos. O gestor mobiliza a equipe fazendo com que ela própria seja responsável pelo próprio desenvolvimento. Assim, todos têm as expectativas supridas, tanto a empresa como o funcionário.

A Gestão por Competência possui ainda a vantagem de utilizar critérios mensuráveis, facilmente observados. Por isso é um modelo que aumenta a produtividade e melhora os resultados. Por otimizar o tempo e o aproveitamento de recursos, a empresa reduz gastos desnecessários. Um dos exemplos são os programas de treinamento que empurram conhecimentos inúteis que não agregaram em nada à organização e à função dos funcionários.

Como funciona a gestão por competências?

Levando em conta que competência, em termos resumidos, é a capacidade de entrega do profissional, precisamos, antes de tudo, entender a situação atual da empresa. O trabalho inicial, portanto, consiste em identificar as competências que a organização possui, as necessárias para executar uma tarefa específica e as competências de cada trabalhador. Em seguida, cruza-se as informações apuradas para identificar o desenvolvimento esperado dos colaboradores. Tudo pode ser resumido no Ciclo por Competências. Observe:

• Mapeamento: O primeiro passo é mapear todas as competências que a empresa precisa ter para ser competitiva e identificar as necessidades de adequação do perfil do colaborador às demandas do cargo.
• Avaliação: Trata-se de avaliar que cada funcionário possui as capacidades necessárias para assumir as responsabilidades que o seu cargo exige, tendo em vista as competências da função.
• Desenvolvimento: É o aprimoramento das capacidades daqueles colaboradores que possuem um nível de proficiência abaixo das qualidades exigidas por sua função.
• Monitoração: Analisa-se se as mudanças surtiram efeito e alcançaram o objetivo do treinamento, isto é, a adequação às competências. Após isso, inicia-se novamente o ciclo de competência.

Como usar o modelo de gestão por competências?

A Gestão por Competência funciona melhor quando implementada em todas as áreas da organização em que exista gestão de pessoas. Entre as atividades que podem ser realizadas a partir dos princípios do modelo estão o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento e desenvolvimento.

Como acontece com todos os modelos de gestão, não há regras fixas que dão resultado. Tudo dependerá das características da empresa, como a área de atuação e o perfil do gestor. Mas é possível fazer aplicações eficazes, que costumam gerar efeito em qualquer negócio. Veja algumas práticas de sucesso:

Reuniões tendo em foco o modelo

As reuniões e brainstorms realizadas pela empresa devem ter foco nas competências que a organização necessita. Para isso, utilize uma metodologia definida e clara, debatendo sempre com base nos valores e na visão do negócio.

Subdivisões de competências

Quando você realizar um levantamento de informações acerca das competências, é possível identificar os diversos níveis dentro de uma hierarquia de necessidade. A partir disso você poderá realizar uma subdivisão, que será muito útil para o planejamento e o Ciclo por Competências.

Desmembramento da organização

Após obter toda a informação necessária, você pode desmembrar a organização, dividindo-a em papéis e perfis específicos. Dessa forma, poderá identificar detalhadamente cada competência que os postos e perfis dos cargos demandam. Além disso, poderá traçar o mínimo esperado de cada profissional.

Realocação de colaboradores

Frequentemente você poderá avaliar as competências dos colaboradores para descobrir se eles se adequariam melhor a outra função. Pode acontecer de eles terem um desempenho melhor ao trocar de cargo.

Recrutando com base

O recrutamento se tornará mais simples e eficiente, uma vez que você possui todas as competências para o cargo em questão. Poderá relacionar as exigências com os perfis para escolher o candidato mais adequado.

Aprimoramento dos colaboradores

O cruzamento entre competências necessárias e competências existentes deve ser feito constantemente. A partir disso você pode garantir treinamentos e outros métodos de capacitação e desenvolvimento de colaboradores.

Conclusão

A competência em gestão é mais do que controlar um conhecimento, pois está também relacionado à organização do trabalho. A gestão por competência exige condições e instrumentos para desenvolver iniciativas e responsabilidades, espaço e tempo para reflexão e confiança entre trabalhador e empresa.

A aplicação do método envolve o mapeamento de competências que a empresa já possui. Depois, essa informação é cruzada com as competências necessárias para o crescimento da empresa, a fim de melhorar os resultados. Com isso pode-se obter colaboradores mais capacitados para o trabalho otimizado.

A Gestão por Competência é utilizada porque se trata de um sistema eficiente, que garante não só resultado para a empresa, como desenvolvimento profissional aos colaboradores. O resultado, portanto, advém da melhora do conjunto.