Cálculo de rescisão de contrato: Aprenda como fazer

Escrito em: 19/04/20
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Quando um funcionário sai da empresa onde trabalha, seja por iniciativa própria ou por dispensa, há uma série de procedimentos legais e fiscais que devem ser tomados de modo que o desligamento ocorra de forma correta. Além da burocracia e dos passos jurídicos, há também acertos financeiros. Esses compõem aquilo que é chamado de cálculo de rescisão de contrato ou “acerto trabalhista”.

Esse cálculo inclui uma série de variáveis, como o aviso prévio indenizado, o aviso prévio trabalhado, o saldo de salário, o 13º salário proporcional, as férias vencidas, as férias proporcionais, as horas extras, o adicional noturno e outros. O valor de cada um destes fatores é somado e, ao final, tem-se a quantia que deverá ser paga ao funcionário que está saindo. Com isso, também é possível avaliar o custo/benefício de uma demissão em um período de crise, por exemplo.

A seguir, vamos explicar o que são cada uma destas variáveis, como são calculadas, e apontar alguns detalhes a que o empregador deve atentar na hora de realizar o cálculo.

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Tipos de desligamento e suas implicações para o cálculo de rescisão de contrato

A primeira coisa para um cálculo de rescisão de contrato é identificar o tipo de desligamento. Ele pode ser por pedido de demissão, demissão por justa causa, demissão sem justa causa, demissão por comum acordo ou por término de contrato. Entenda cada um.

Pedido de demissão

O pedido de demissão é quando o colaborador, por vontade própria, decide se desligar da empresa. Assim, no cálculo de rescisão de contrato o valor recebido é do saldo de salário, férias e 13º proporcional. Também, ele não tem direito ao FGTS, sendo esse retido na conta do trabalhador.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete algum ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, condenação criminal, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação, abandono de emprego, ofensas físicas, lesões à honra e boa fama, jogos de azar ou atos atentatórios à segurança nacional. 

Neste caso, o colaborador não tem direito a receber o aviso prévio e o FGTS. Ele recebe apenas saldo de salário e férias vencidas.

Demissão sem justa causa

Esse tipo de demissão ocorre sem que seja infringido alguma regra ou algo que caracteriza demissão por justa causa. Ela também ocorre por vontade do empregador, não do colaborador. Em caso desse tipo de demissão, o colaborador tem todos os direitos a valores estipulados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Demissão por comum acordo

Aqui a demissão parte de um acordo entre colaborador e empregador. Dessa forma, o empregador recebe uma porcentagem definida também no acordo, fazendo com que o colaborador receba um valor e que o empregador não pague todo o valor, o que poderia o prejudicar. 

Término de contrato

Esse tipo de rescisão acontece quando o contrato chega a data final e ambas as partes resolvem não continuar com a relação empregatícia. 

Outros

É importante ressaltar que a lei trabalhista assegura o emprego de funcionários em alguns casos específicos, nos quais o empregador não pode dispensá-los, como mulheres grávidas (mesmo que no início da gestação) até 5 meses após o parto e pessoas afastadas por causa de doença ou acidente de trabalho durante até 1 ano.

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Modalidades de aviso prévio

Com exceção dos casos de dispensa por justa causa, o colaborador deve entrar em acordo com o empregador sobre o período de aviso prévio. Caso o trabalhador continue executando suas atividades e funções durante o aviso prévio, nenhuma das partes será onerada. Porém, caso o empregador opte pelo aviso prévio indenizado, o funcionário é dispensado no mesmo momento da demissão e não retorna às suas atividades na empresa.

Em ambos os casos, o período de aviso prévio entra na conta do cálculo de rescisão de contrato como tempo trabalhado. Compondo, por exemplo, a contagem de férias e de 13º salário. Porém, quando o funcionário pede demissão e não cumpre aviso prévio, esse valor é então descontado do cálculo de rescisão.

O aviso prévio trabalhado tem um tempo mínimo de 30 dias e máximo de 90 dias, variando de acordo com o tempo de serviço. Ou seja, quantos anos o funcionário esteve vinculado à empresa.

Salário

O saldo de salário, que aparece em qualquer planilha de acerto trabalhista, considera os dias trabalhados desde o pagamento do último salário. Os quais ainda não foram remunerados pelo empregador, e devem ser pagos ao colaborador. Para chegar ao número, basta dividir o valor do salário mensal pela quantidade de dias do mês do desligamento, e em seguida multiplicar pelos dias trabalhados. O valor final é, então, adicionado ao cálculo de rescisão de contrato.

13º salário

O cálculo do 13º salário segue basicamente a mesma lógica do saldo. Como ele também é proporcional ao período trabalhado, a equação é feita da seguinte forma: o valor do 13º salário é dividido por 12 (número de meses no ano) e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados desde janeiro.

Deve-se ter cuidado com um detalhe referente ao mês incompleto. Enquanto mais de 15 dias trabalhados em um mês é considerado como um mês cheio para este cálculo, menos de 15 dias é descartado. Por exemplo, com base em um salário de R$3.000,00, um funcionário contratado no dia 2 de janeiro e que se desligou no dia 20 de junho irá receber R$1.500,00 de 13º proporcional. Isso, pois a pessoa trabalhou 18 dias no mês de junho (com base no dia 2), e este período é considerado um mês completo. O cálculo, portanto, é feito com base na data de admissão e demissão.

Férias

No caso de férias as coisas mudam. Se o funcionário tiver férias vencidas, será adicionado ao cálculo de rescisão o valor de um salário mais um terço. Já se não houver férias vencidas, neste caso ela é calculada da mesma forma que o salário proporcional. Ou seja, referente aos meses trabalhados, e novamente a regra dos 15 dias se aplica. Porém, caso o funcionário tenha faltas não justificadas, estas devem ser abatidas dos dias trabalhados. Assim, há a possibilidade de perder um mês da contagem caso fique com menos de 15 dias trabalhados no último mês.

Hora extra

As horas extras acumuladas e não remuneradas ou não usufruídas devem entrar para o acerto trabalhista. Neste caso, para se chegar ao valor da hora, é preciso dividir o salário do funcionário por 220, que é o número de horas consideradas trabalhadas pela CLT durante um mês, com base nas 44 horas semanas e no descanso remunerado.

Para cada hora extra trabalhada, deve-se pagar pelo menos 50% a mais do que o valor resultante do cálculo anterior. No caso de adicional noturno, ou seja, hora extra realizada entre às 22 horas e às 5 horas, é acrescido ainda 20%. Já em domingos e feriados, o valor da hora extra dobra.

Por exemplo, para um trabalhador que recebe R$3.000,00 de salário, com 6 horas extras em horário comercial, o cálculo ficaria:

3.000/220 = 13,64 x 1,5

20,45 x 6 = 122,72

Portanto, a pessoa receberia R$122,72 de horas extras. Já se fossem 6 horas trabalhadas durante um domingo, o cálculo ficaria 13,64 x 2 = 27,28 x 6 = 163,68, pois nos domingos ao invés do acréscimo de 50% no valor da hora há um adicional de 100%.

No entanto, se o funcionário não tiver horas extras e ainda estiver devendo horas para o empregador, o valor das mesmas não pode ser descontado do cálculo de rescisão.

Adicionais

Há também outros adicionais que devem ser considerados, dependendo da atividade exercida pelo colaborador. No caso de vendedores e outros profissionais que trabalham com renda variável, bonificação e comissões, estes valores devem ser acrescentados ao cálculo da rescisão de contrato, bem como se houver alguma gratificação, que é um benefício pago ao trabalhador pelos anos de serviços prestados.

Por fim, se a atividade exercida pelo indivíduo implicar em adicional de insalubridade, como é o caso de trabalhadores expostos a produtos químicos, ao lixo, a temperaturas elevadas, etc., este adicional também deverá ser considerado.

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Pedro Henrique Escobar

Pedro Henrique Escobar é formado em Administração e gerente de marketing no eGestor. O eGestor é uma ferramenta online para gestão de micro e pequenas empresas. Teste gratuitamente em: eGestor.

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