Você já deve ter ouvido falar sobre o dissídio salarial, uma das cobranças fiscais que deixam muitos empresários e profissionais que monitoram negócios com muita dor de cabeça. Isso porque, além de reajustes frequentes, é preciso que esses empresários tenham ciência de como calcular o dissídio salarial.

E não só isso, é importante também que analisar cada especificidade e conferir o dissídio retroativo e o proporcional. Outras questões também envolvem entender a diferença entre dissídio e reajuste e quais são as particularidades dos dois termos.

Por isso, conhecer como funciona esse recurso e como calculá-lo influencia e muito na hora de estabelecer uma sintonia saudável entre empregador e empregado. Além disso, caso não se conheça bem como esse recurso funciona, a chance de passar despercebido algum direito tanto do trabalhador como do empresário é maior.

Ao longo deste artigo vamos esclarecer tudo que envolve o dissídio salarial. Afinal, o que é? Como funciona? Como calculá-lo? Quais os tipos de dissídio salarial? É o que veremos a partir de agora!

O que é dissídio salarial?

Para deixar claro, dissídio quer dizer “dissensão”, “discórdia” ou “discordância”. Levando para o lado fiscal, a dissensão salarial é a discrição de quaisquer transtornos ou desacordos entre o colaborador e seu empregador e que são direcionados à Justiça do Trabalho.

Quando ocorre alguma discordância trabalhista que precisa ser solucionada, ocorre um dissídio. Não importando se o problema é em questão coletiva ou individual, as divergências que ocorrem envolvem muitas das vezes, um valor de reajuste salarial, daí a expressão “dissídio salarial”.

Como uma forma de reajuste, a Justiça procura a melhor solução para amparar os direitos do trabalhador e também do empresário empregador.

Dissídio é um conflito. Ocorre quando se esgotam todas as tentativas de acordo entre patrões e empregados, com relação ao reajuste salarial. Não havendo acordo entre as partes, tanto a classe patronal como o sindicato que representa a categoria podem acionar a Justiça do Trabalho para solucionar o dissídio salarial.

Acordo Coletivo de Trabalho refere-se ao pacto estabelecido entre o sindicato que representa os trabalhadores com uma ou mais empresas, no qual estão especificados por exemplo, o índice de reajuste salarial e quando ocorrerá a próxima negociação (data-base).

Os termos do Acordo Coletivo de Trabalho contemplam somente as partes envolvidas nesta negociação. Se a negociação de salários tiver a participação do sindicato que representa a classe patronal, dá-se o nome de Convenção Coletiva de Trabalho. O pacto definido entre os sindicatos será válido para toda a categoria.

Nestas negociações, além do aumento salarial, a pauta pode conter outros itens como reajuste de benefícios relativos a transporte, alimentação, plano médico e/ou odontológico, entre outras reivindicações. Havendo acordo entre empresa e trabalhadores a homologação é realizada pela Justiça do Trabalho.

Cabe à empresa informar aos trabalhadores qual é o valor do piso salarial, índices de reajuste e a data-base da categoria. Estas informações podem ser disponibilizadas pelos meios de comunicação interna, como a internet, mural e informativos.

Dissídio salarial e aumento: eles possuem similaridades?

Na maioria dos casos sim. Embora sejam evidentes em ambientações diferentes, as duas situações possuem quesitos em comum. Se o empregador, por exemplo, ofereceu algum aumento salarial ao funcionário de maneira desproposital, esse aumento acaba sendo descontado do dissídio salarial.

Para ficar mais claro, pense que o dissídio salarial cobre a diferença do aumento proposto pelo empresário. Isso é previsto por lei e precisa ser mantido legalmente tanto pela empresa e também pelo empregado.

Já no caso de o aumento ser no mesmo valor do dissídio salarial proposto pelo acordo, o reajusta fica cancelado e o empregador não precisa realizar a mudança.

Vantagens

Embora aparente que o dissídio salarial prejudique a empresa e deixe o empregado com uma má imagem perante o empregador, o recurso só tem vantagens a oferecer para ambos os lados.

No caso do empregador, a obediência restrita a todas as normas e padrões estabelecidos pela Justiça do Trabalho no âmbito do dissídio garante o funcionamento da empresa e uma segurança contra punições e outras penalidades determinadas pelo órgão vigente, caso não sejam obedecidas todas as obrigações.

Para o empregado, além de conhecer melhor seus direitos e também suas responsabilidades, ele recebe benefícios e também valoriza a classe trabalhadora, evitando equívocos, ações errôneas e promovendo uma melhor imagem do exercício profissional.

Como calcular o dissídio salarial

O cálculo é bem simples. Sabendo o valor do salário base, basta aplicar o índice de reajuste. É só multiplicar o salário base pelo índice de reajuste para saber qual o valor do aumento. Por exemplo: R$ 1.500,00 (salário base) x 9% (reajuste salarial) = R$ 135,00; o salário base + reajuste = R$ 1.635,00.

É bom lembrar que toda a data-base é determinada no primeiro dia útil do mês. Por isso, normalmente os dissídios salariais tratados começam a valer na mesma data em todos os anos para cada funcionário.

Caso a empresa, espontaneamente, tenha reajustado os salários de seus trabalhadores, antes das negociações na data-base, o valor poderá ser abatido de reajustes definidos em acordo coletivo ou dissídio.

Ou seja, se o valor da negociação (acordo ou dissídio) for maior que o aumento concedido antecipadamente pela empresa, o trabalhador terá que receber a diferença. Porém, se o índice decidido em acordo coletivo ou dissídio for igual ou superior ao valor do reajuste salarial espontâneo, a empresa não terá que pagá-lo, uma vez que o trabalhador já recebeu o aumento.

Tipos de dissídio salarial

Dependendo da situação, o dissídio salarial poderá ser de dois tipos: retroativo ou proporcional.

• Retroativo: o tipo retroativo compreende ao percentual determinado pela Justiça entre a data-base fixada e o momento do acordo feito (coletivo ou convenção coletiva). Por exemplo, se a empresa tem uma data-base no dia 01 de junho e a data do acordo foi tratada em outubro, a empresa precisará pagar o dissídio salarial referente aos meses entre essas duas datas.
• Proporcional: no caso de dissídio proporcional, o funcionário que tem menos de 1 ano trabalhado na empresa recebe o reajuste referente aos meses trabalhados durante esse período

Um detalhe importante a ser deixado claro é que esses dissídios são referentes somente aos dias trabalhados, excluindo finais de semana e feriados (salvo se o trabalhador exerceu sua função também nesse período). 

Como funciona o Dissídio proporcional na prática?

O dissídio salarial proporcional portanto, é aplicado para trabalhadores contratados após a última data-base da categoria, desde que previsto em acordo. Exemplo: a última data-base da categoria foi no mês de setembro e um funcionário foi contratado no mês de janeiro do ano seguinte.

Na próxima data-base, a empresa poderá pagar o valor proporcional ao período do contrato de trabalho, ou seja, de janeiro a agosto. Se o índice de reajuste tiver sido de 8%, o funcionário terá direito a 5,33%. Para calcular é só dividir o índice de 8% por 12 e multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados.

No entanto, algumas empresas não aplicam o reajuste proporcional para evitar que trabalhadores que ocupem o mesmo cargo e exerçam as mesmas atividades tenham salários base diferenciados. O mais importante é saber o que está definido no acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Muitas vezes, as negociações entre patrões e trabalhadores são bem demoradas, até a definição de um acordo coletivo ou, quando isso não é possível, até uma decisão judicial quanto ao dissídio salarial. Independentemente do prazo, tudo o que for decidido terá validade a partir do dia 1º do mês referente à data-base.

E se a categoria não tiver representação sindical?

Quando um grupo de trabalhadores não possui representação sindical para liderar as negociações, a legislação garante que em empresas com 200 ou mais trabalhadores, estes possam escolher um representante para liderar as negociações salariais com a empresa e outras reivindicações da categoria.

Se o número de trabalhadores for inferior a 200, a própria empresa poderá escolher entre os funcionários, alguém para intermediar as negociações.

Negociações na data-base

A data-base corresponde ao prazo de validade do acordo coletivo firmado entre patrões e empregados. A vigência desse acordo, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, não poderá ultrapassar o prazo de dois anos. Na maioria dos casos, o acordo coletivo é negociado anualmente.

As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, justamente para tentar firmar o acordo no prazo certo. A Lei Federal 10.192/2001 proíbe a aplicação de reajuste salarial automático vinculado a qualquer índice de preços.

Reforma trabalhista

É importante que tanto as empresas, quanto os empregados acompanhem os debates sobre a reforma trabalhista e previdenciária. Estão sendo discutidas diversas modificações com relação à jornada de trabalho, férias, salários, plano de carreira, entre outros temas.

Hoje, é possível negociar termos diferenciados em relação ao previsto em lei trabalhista, desde que os termos façam parte de acordo ou convenção coletiva e apresentem um patamar mais favorável ao trabalhador.

A proposta de reforma trabalhista mantém a prevalência de acordos e convenções sobre a lei trabalhista, mas não exige que as cláusulas tenham que ser necessariamente melhores ao que já é garantido pela legislação.

Quando houver uma negociação para reduzir salários e/ou a jornada de trabalho, o acordo ou convenção deve assegurar que o trabalhador não será demitido no período de vigência do acordo ou convenção.

A proposta de reforma trabalhista também prevê a realização de acordos individualizados para trabalhadores que tenham diploma de graduação superior e salário base igual ou o dobro do teto do INSS.

Outra mudança diz respeito ao prazo de validade das cláusulas de acordos ou convenções, incorporadas aos contratos individuais de trabalho. Atualmente, as modificações só podem ocorrer na próxima data-base e enquanto a negociação não for homologada, as cláusulas anteriores não perdem a validade.

Mas isto também pode mudar, ou seja, após a expiração do prazo, os direitos previstos no contrato poderão ser mantidos ou não até a próxima negociação.

A representação dos trabalhadores também poderá ser alterada. Pela lei atual, em empresas com 200 ou mais funcionários, os trabalhadores podem eleger um delegado sindical, com estabilidade de dois anos.

A proposta é que neste tipo de empresa os trabalhadores possam eleger três representantes, os quais não precisam estar filiados ao sindicato da categoria, para negociar com os patrões, exceto quando se tratar de acordo ou convenção coletiva de trabalho, os quais terão a participação de sindicatos.

Fique atento ao que pode mudar com relação à legislação trabalhista e previdenciária.

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